Bài giảng Đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Làm thế nào để biết việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp tốt hay chưa tốt ? Phân tích hiện trạng Đánh giá trình độ QTNL Phân tích hiện trạng Ảnh hưởng của môi trường - vĩ mô - vi mô Tình hình bên trong - đặc điểm nguồn nhân lực - cơ cấu tổ chức; - các chính sách nhân lực HSC ORGANIZATION CHART 5 88% 5% 7% Employee Status Official Employees Employees on Probation Part-time, Intern EMPLOYEE STATUS 9% 74% 17% Employee Qualifications Master, PhD Bachelor College and others EMPLOYEE STATUS 24% 61% 15% Employee ages Up to 25 years old Over 25-35 years old Above 35 years old EMPLOYEE STATUS 45% 55% Employee Gender Female Male EMPLOYEE STATUS Head Office: 170 persons Hanoi Branch: 50 persons Local Staff: 162 persons Foreign Staff: 7 persons EMPLOYEE STATUS Phân tích, đánh giá các hoạt động chức năng Tuyển dụng, bố trí Đào tạo, đánh giá Lương, thưởng, phúc lợi Quan hệ lao động,  Văn hoá doanh nghiệp .. Đánh giá hoạt động QTNNL 1. KPIs trong tuyển dụng và bố trí 2. KPIs trong đào tạo 3. KPIs trong hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi 4. KPIs về tỷ lệ nghỉ việc 5. KPIs về thời gian làm việc 6. KPIs về an toàn lao động 7. KPIs về quan hệ lao động 8. KPIs về hoạt động cải tiến, sáng kiến 9. KPIs về chi phí hoạt động của bộ phận nhân lực 10. KPIs tổng hợp  (P 425-436- TKD) Đánh giá trình độ QTNL Kết quả QTNNL Mức độ chuyên nghiệp Năng suất lao động Giá trị gia tăng/ đầu người Chi phí lao động Mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc Tỷ lệ bỏ việc Số vụ tai nạn lao động Số vụ vi phạm kỷ luật Các chỉ tiêu về kết quả QTNNL Số vụ khiếu nại, tranh chấp Sự thỏa mãn hài lòng của NLĐ Đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong QTNL Năng lực, trình độ, vai trò của phòng Cách thức thực hiện các chức năng về QTNL Tầm quan trọng (vai trò) của phòng: 1: Làm công việc có tính hành chính sự vụ 2: Làm công việc thuần túy về kỹ năng nhân sự 3: Cố vấn cho các cán bộ lãnh đạo khác về nhân sự 4: Tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh Cách thức thực hiện các chức năng:  1: Có chiến lược nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp  2: Có hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên.  3: Có kế hoạch và biết áp dụng các kỹ năng tuyển dụng hiện đại  4: Có kế hoạch và biết thực hiện các chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên có hiệu quả  5: Có tiêu chuẩn đánh giá nhân viên rõ ràng, khoa học để làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác.  6. Có hệ thống thang bảng lương và cách thức trả lương khoa học, khách quan và có tác dụng động viên, kích thích. Source: P. Wright, G. McMahan, S. Snell, and B. Gerhart. Strategic Human Resource Management: Building Human Capital and Organizational Capability, Technical Report. Cornell Univeristy, 1998. Thay đổi về chất (5-15%) Quản lý kiến thức Đổi mới chiến lược Thay đổi văn hóa Phát triển quản lý Truyền thống (15-30%) Tuyển mộ và tuyển lựa Đào tạo Quản lý việc thực hiện nhiệm vụ Đãi ngộ và đền bù Quan hệ nhân sự Nghiệp vụ (65-75%) Quản lý lợi ích, lương bổng Quản lý hồ sơ, tài liệu Dịch vụ người lao động Thuê ngoài Thiết kế lại quá trình, Công nghệ thông tin Kinh nghiệm của một số công ty Nhật bản và Hàn Quốc Daewoo: Không nặng huyết thống, trọng dụng bạn học có tài Sử dụng kênh thông tin mở Sam sung: Xây dựng tinh thần và văn hóa công ty: Sam sung số 1 Chọn lựa, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài: quan trọng số 1 Honda: Tôn trọng người, yêu mến người và dùng người hợp lý - “Muốn làm” > “Có thể làm” Giữ tỷ lệ 7% “người lạc hậu” Loại bỏ sự bất mãn, không loại bỏ người Hitachi Công nhân, nhân viên cũng cần trình độ học vấn cao Tốt nghiệp các trường danh giá cũng phải bắt đầu từ vị trí thấp nhất Sony Sử dụng người linh hoạt, độc đáo Chủ trương luân phiên thay đổi công việc Cổ vũ nhân viên tự đề bạt, tự tìm vị trí thích hợp Sanyo Muốn giỏi hơn người phải giỏi hơn mình Tinh thần làm việc tương ứng với chức trách Quản lý thông tin, số liệu theo màu sắc Toyota Chủ nghĩa gia tộc Cự tuyệt mọi lãng phí Hiệu quả sử dụng con người cao nhất, giá thành xe hơi thấp nhất Ảnh hưởng của Quản trị nhân lực đến mức độ hài lòng và ý thức gắn kết với tổ chức Mục tiêu 1. Tìm hiểu về hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng 2. Làm rõ thuật ngữ về ý thưc gắn kết với tổ chức và mối liên hệ giữa hài lòng với gắn kết tổ chức. 3. Phân tích ảnh hưởng thực tiễn của quản trị nhân lực đến hài lòng và ý thức gắn kết với tổ chức 4. Tìm hiểu các phương pháp nghiên cứu mức độ hài lòng và ý thức gắn kết với tổ chức Sự hài lòng của nhân viên Thái độ chung về một công việc cụ thể; sự khác biệt giữa “phần họ nhận” với “phần họ tin rằng đáng được hưởng”. Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng Cá nhân Nhóm Tổ chức Hài lòng của nhân viên Đặc tính tiểu sử  Tuổi  Giới tính  Tình trạng gia đình  Thâm niên Tính cách Khả năng Nhận thức Thái độ Giá trị Nhu cầu ê Mô hình làm việc nhóm Truyền thông Quyền lực Mâu thuẫn Cơ cấu tổ chức Hệ thống quản trị nhân lực Văn hóa tổ chức Thay đổi và phát triển tổ chức Ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức Thể hiện mức độ gắn bó chặt chẽ của nhân viên với tổ chức và các mục tiêu của tổ chức với mong muốn là thành viên lâu dài trong tổ chức. Lòng trung thành Biểu hiện của ý thức gắn kết Năng suất Niềm tự hào Mối liên hệ giữa hài lòng và ý thức gắn kết Nhu cầu nhân viên được thỏa mãn Tăng mức độ hài lòng của nhân viên Ý thức gắn kết với tổ chức được củng cố Nhu cầu cần thỏa mãn Công việc Thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Tiền lương Phúc lợi Môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu Nhân viên đề cao hình thức động viên nào? 1. An toàn và ổn định 2. Phát triển 3. Loại hình công việc 4. Niềm tự hào về công ty nơi họ đang làm việc. 5. Tiền lương 6. Điều kiện làm việc 7. Phúc lợi từ công việc Nỗ lực của nhân viên Kết quả công việc Ghi nhận, khen thưởng Mục tiêu cá nhân Cơ hội Khả năng Hệ thống đánh giá So sánh với tiêu chuẩn So sánh với người khác Tìm hiểu nhu cầu Dẫn đến hành vi Ảnh hưởng của QTNL đến sự hài lòng và ý thức gắn kết với tổ chức