Bài giảng Văn hóa doanh nghiệp (tiếp)

* VĂN HÓA DOANH NGHIỆP*I . MỘT SỐ KHÁI NIỆM CĂN BẢN*“Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”.*VĂN HÓA CHÍNH THỐNG VÀ VĂN HOÁ NHÓMVăn hoá chính thống: là những giá trị cốt lõi được chia sẻ bởi đa số các thành viên trong doanh nghiệp. Đây là những giá trị văn hoá của tổ chức mà người ta sẽ nghĩ đến hay nhắc đến khi nói về tổ chức này và chúng hướng dẫn hành vi của người lao động trong tổ chức (doanh nghiệp) đó.Văn hoá nhóm: là những giá trị văn hoá được chia sẻ bởi một số thành viên trong tổ chức (một bộ phận, phòng, ban,nhóm). Văn hoá nhóm là kết quả của những vấn đề hoặc những kinh nghiệm được chia sẻ bởi các thành viên của một bộ phận hay một nhóm người trong tổ chức (doanh nghiệp). *VĂN HÓA DN MẠNH & YẾUVăn hoá DN mạnh hay yếu phụ thuộc vào phạm vi và cường độ chia sẻ các đặc tính của văn hoá trong tổ chức Phạm vi chia sẻ có thể rộng hoặc hẹp (được nhiều thành viên hoặc ít thành viên đồng tình)Cường độ chia sẻ có thể cao hoặc thấp (tích cực thể hiện ở mức độ cao hay thấp)Văn hoá DN mạnh là văn hoá được nhiều người đồng tình, chia sẻ và tích cực thể hiện để đóng góp vào những thành công của DN*VHDN được xem là “mạnh” khi: Các giá trị văn hoá chủ đạo được mọi thành viên cùng chia sẻ và quyết tâm thể hiệnNhân viên tỏ ra gắn bó và trung thành với tổ chứcDuy trì được các giá trị văn hoá đặc trưng theo thời gianTạo ra được kết quả hoạt động cao*II. VĂN HÓA DN – Tính cách của doanh nghiệp*Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểmTính chú trọng chi tiếtTính định hướng kết quảTính định hướng vào con ngườiTính định hướng tập thể (nhóm)Tính nhiệt tìnhTính ổn định Các dạng tính cách của tổ chức(CŨNG NHƯ VỚI MỘT CON NGƯỜI, CÓ NHỮNG ĐẶC TRƯNG VỀ TÍNH CÁCH GẮN LIỀN VỚI DOANH NGHIỆP)*Từ những đặc trưng tính cách được một tổ chức coi trọng, hình thành 7 dạng VHDN1.VHDN ưa mạo hiểm 2.VHDN chú trọng chi tiết 3.VHDN chú trọng kết quả 4.VHDN chú trọng con người 5.VHDN chú trọng tính tập thể 6.VHDN chú trọng sự nhiệt tình của người lao động 7.VHDN chú trọng sự ổn định *III. Cấu trúc văn hoá doanh nghiệp*Các cách tiếp cận về cấu trúc VHDN1.Quan điểm tiếp cận theo biểu trưng trực quan và phi trực quan2.Quan điểm tiếp cận theo lát cắt lõi của khúc gỗ.Quan điểm tiếp cận theo các lớp vỏ của củ hành*Organizational Culture ( VHDN)(Biểu trưng trực quan và phi trực quan)Phần nhìn thấy đượcKhông nhìn thấy được*:Kiến trúc đặc trưngBiểu tượngMàu sắc chủ đaọNgôn ngữNghi lễGiai thoại về nhân vật anh hùngĐồng phụcẤn phẩm điển hìnhĐược thiết kế và qui định như là dấu hiệu để nhận biết về doanh nghiệp hay tổ chức Các biểu trưng trực quan của VHDN*Các biểu trưng phi trực quan cuả VHDNLý tưởng, triết lý, niềm tinGiá trịChuẩn mực*1. Lý tưởng, triết lý hành độngLà khái niệm thể hiện niềm tin ở mức độ rất caoCon người sẵn sàng xả thân, hy sinh, cống hiến cho lý tưởng cuả mình( cho niềm tin mãnh liệt đã được xác định)Triết lý cuả một DN sẽ là kim chỉ nam cho hành động cuả DN ấy*Triết lý kinh doanh “Nếu khơng đi trước thì phải đi nhanh hơn đối thủ” (Samsung)*“Con người - sức mạnh cốt lõi”Triết lý FPT khẳng định con người là tài sản quý giá nhất, đó là kim chỉ nam cho mọi hoạt động trong Công ty.*2. Giá trị cốt lõi (core values)Là quan niệm của doanh nghiệp về đúng-sai; tốt-xấu; quan trọng-không quan trọng trước các sự việcCác giá trị cốt lõi là những giá trị đặc trưng nhất thể hiện quan điểm của DN trước các vấn đề có liên quan, từ đó hình thành nên chuẩn mực ứng xử cuả họ* VĂN HÓA P&GGía trị cốt lõi:Liêm chính (trung thực trong kinh doanh)Khát vọng chiến thắngLàm chủ ( làm chủ công việc, bản thân ) Vì cộng đồngKhách hàng làm gốc*3.Chuẩn mựcChuẩn mực được hiểu như là một hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy định được thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân.Những chuẩn mực bất thành văn( tập quán, thói quen, truyền thống) đôi khi chưa rõ ràng nhưng laị có tác dụng ràng buộc sự tuân thủ để đực chấp nhận là thành viên cuả tổ chức*VĂN HÓA P&GChuẩn mực (không thành văn)Tính sáng tạo (khuyến khích sáng kiến, sáng tạo trong công việc)Tính chiến lược trong công việcTương trợ lẫn nhauQuyết đoán, tự tinDám nghĩ, dám làm, không sợ sai*VĂN HÓA P&G (t.t)Chuẩn mực( thành văn) Bảo mật (không nói về công ty ở nơi công cộng, hủy rác đúng cách ,)Chương trình định hướng nhân viên mới“Hối lộ thương mại” (không nhận tiền thối, không nhận hoa hồng,)An toàn sức khoẻ, Bảo vệ môi trường.*2. Cấu trúc VHDN theo hình lát cắt  của một khúc gỗ. *3. VHDN theo các lớp vỏ cuả củ hànhBiểu tượng (những dấu hiệu bên ngoài cuả VHDN) : kiến trúc, màu sắc, logo, slogan, đồng phụcChuẩn mực (Quy định về hành vi): qui chế, luật lệ, tập quán,Những giá trị ( quan niệm cuả DN đối với các sự việc)Niềm tin, triết lý (là gốc rễ cuả VHDN) *1- Theo quan điểm của Deal và Kennedy2- Theo quan điểm của Sethia và KlinowIV- CÁC MÔ HÌNH VHDN:*1- Các mô hình VHDN của Deal và Kennedy:Dựa trên 2 tiêu thức 1/ Mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của cty.2/ Tốc độ phản ứng cuả cty và nhân viên về các chiến lược và quyết định của họ.VĂN HÓA LÀM RA LÀM- CHƠI RA CHƠIVĂN HÓA NAM NHIVĂN HÓA QUY TRÌNHVĂN HÓA PHÓ THÁCMỨC ĐỘ RỦI RO ĐỐI VỚI CÔNG VIỆCTỐC ĐỘ PHẢN ỨNGCaoCaoThấpThấp* 1- Văn hóa nam nhi (tough-guy, macho culture): Các thành viên luôn được khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh Chất lượng hành động và quyết định là thước đo năng lực của họ.Điểm mạnh: rất thích hợp cho các tổ chức hoạt động trong các điều kiện bất trắc, môi trường không ổn định, đòi hỏi sự linh hoạt, nhanh nhạy. Văn hóa nam nhi đánh giá cao tính quyết đoán, sự cuồng tín. Điểm hạn chế: thiếu khả năng hợp tác, mặc dù đạt được năng suất cá nhân cao nhưng khó hình thành một văn hóa tổ chức mạnh, gắn bó.* 2- Văn hóa làm ra làm, chơi ra chơi (work hard/ play hard culture): Văn hóa này thường thấy ở những tổ chức hoạt động trong môi trường ít rủi ro, nhưng đòi hỏi có phản ứng nhanh.Điểm mạnh: khuyến khích thi đua, thách thức giữa các cá nhân, bộ phận tạo ra sự hưng phấn trong toàn tổ chức.Điểm hạn chế: khả năng dẫn đến động cơ sai, thực dụng, thiển cận và xu thế phiến diện khi ra quyết định “xử lý dứt điểm”.* 3- Văn hóa phó thác (bet-your company culture): Văn hóa này xuất hiện trong các tổ chức hoạt động trong môi trường nhiều rủi ro, nhưng các quyết định phản ứng thường cần nhiều thời gian. Điểm mạnh: có thể tạo ra sự chắc chắn trong giải quyết vấn đềĐiểm hạn chế: phản ứng chậm có thể dẫn đến những vấn đề nghiêm trọng hơn.* 4- Văn hóa quy trình (process culture): Thường thấy ở các tổ chức hoạt động trong môi trường rủi ro thấp, không cần phản ứng nhanh, như ngân hàng, cty bảo hiểm,cơ quan công quyền. Văn hóa tổ chức được thể hiện thông qua việc nhấn mạnh đến các chức danh, hình thức, tôn ti trật tự và quyền lực.Điểm mạnh: rất có hiệu lực khi xử lý công việc trong môi trường ổn định, chắc chắn. Điểm hạn chế: không có khả năng thích ứng, cứng nhắc, thiếu hoài bão và sự sáng tạo.*2. Các dạng văn hóa tổ chức của Sethia và Klinow:Căn cứ trên 2 phương diện:Mối quan tâm đến con người Mối quan tâm đến kết quả lao độngHình thành 4 mô hìnhVHDN :VĂN HÓA CHU ĐÁOMức độ quan tâm đến con ngườiMức độ quan tâm đến kết quả lao động VĂN HÓA HIỆP LỰCVĂN HÓA THỜ ƠVĂN HÓA THỬ THÁCHNhiềuNhiềuÍtÍt*1- Văn hóa thờ ơ: được đặc trưng bởi mức độ quan tâm chỉ ở mức tối thiểu của các thành viên trong tổ chức đến những người khác, đến kết quả thực hiện công việc và đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Trong những đơn vị có VHDN kiểu này, mỗi người đều chỉ quan tâm đến lợi ích bản thân.2- Văn hóa chu đáo: được phản ánh thông qua sự quan tâm, săn sóc đối với mọi thành viên trong tổ chức về mặt con người là rất đáng kể; trong khi đó lại tỏ ra ít quan tâm đến kết quả thực hiện nghĩa vụ, công việc, trách nhiệm được giao. Từ góc độ đạo đức, VHDN dạng này là rất đáng khuyến khích.*3- Văn hóa thử thách: quan tâm rất ít đến khía cạnh con người, mà chủ yếu tập trung vào kết quả thực hiện công việc. Vấn đề đạo đức có thể nảy sinh do không xét đến yếu tố đặc thù..4- Văn hóa hiệp lực: kết hợp được cả sự quan tâm về con người lẫn công việc trong các đặc trưng và phương pháp quản lý vận dụng trong tổ chức. *V. XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Xây dựng và sử dụng văn hóa của mình chính là nguồn gốc tạo nên sự khác biệt và là con đường chiến thắng trên thương trường"Peter Drucker*1. Sự cần thiết xây dựng  VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VĂN HOÁ DN Giảm xung độtTạo lợi thế cạnh tranhĐiều phối và kiểm soátTạo động lực làm việc*2. ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ DÂN TỘC ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.Văn hoá doanh nghiệp là tầng sâu của văn hoá dân tộc, phản ánh những nét đặc trưng của văn hóa dân tộc.Văn hoá dân tộc tác động đến triết lý của doanh nghiệp.Văn hoá dân tộc tác động đến việc hình thành những giá trị và chuẩn mực của doanh nghiệp. Văn hoá dân tộc tác động lên các luật lệ và nguyên tắc của tổ chức.Văn hoá dân tộc tác động đến bầu không khí của doanh nghiệp. *ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ DÂN TỘC ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.(t.t)Văn hoá dân tộc tác động lên văn hoá doanh nghiệp thông qua nhà quản trị:  Nhà quản trị đóng vai trò chủ động trong việc chọn lọc những nét đẹp của văn hoá dân tộc và phá bỏ những hủ tục hay lề thói xấu để tạo ra văn hoá doanh nghiệp thật lành mạnh. *ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ DÂN TỘC ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.(t.t)Văn hoá dân tộc tác động lên văn hoá doanh nghiệp thông qua nhà quản trị:  Nhà quản trị đóng vai trò chủ động trong việc chọn lọc những nét đẹp của văn hoá dân tộc và phá bỏ những hủ tục hay lề thói xấu để tạo ra văn hoá doanh nghiệp thật lành mạnh. Văn hoá dân tộc tác động lên văn hoá doanh nghiệp thông qua nhân viên:  Nền văn hoá dân tộc mà người nhân viên hấp thụ sẽ chi phối đến việc định hình văn hoá doanh nghiệp. Nếu nhân viên đến từ nhiều nền văn hoá khác nhau thì tìm một sự hoà hợp và thích ứng giữa các nền văn hoá, phản ánh nó vào văn hoá doanh nghiệp là cần thiết*3.CÁC BƯỚC XÂY DỰNG VAÊN HOAÙ DOANH NGHIEÄPBước 1: người sáng lập (người đứng đầu tổ chức) lập ra ý tưởng về mô hình văn hóa tổ chức cần có trong doanh nghiệp.Bước 2: Những ý tưởng này được chia sẻ với nhân vật chủ chốt để định hình rõ mô hình văn hoá doanh nghiệp.Bước 3: Nhóm cốt lõi đi vào hành động để thể hiện những ý tưởng này.Bước 4: Những ý tưởng này được đưa vào đời sống của tổ chức để tạo thành văn hoá doanh nghiệp.*4. Vai trò của nhà quản trị trong xây dựng VHDNCap caoCap trungCap thapChien luocChien thuatTac nghiepXay dung van hoaTruyen ba van hoaTruyen ba van hoaThe hien van hoaCanh giu van hoaNhan vien*5. DUY TRÌ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆPTuyển chọn nhân sự gia nhập vào DN .Khuyến khích sự cởi mở tiếp nhận những giá trị , chuẩn mực của DN và tạo điều kiện cho nhân viên mới bộc lộ chính họ.Huấn luyện các thành viên mới nắm bắt được những giá trị cốt lõi trong VHDN để họ tự điều chỉnh hành vi cho phù hợp.Củng cố những giá trị ,niềm tin ,truyền thống của DN.Tạo thêm những giá trị văn hoá mới .Đánh giá và thưởng phạt công bằng..*6. THAY ĐỔI VHDNKhi VHDN trở nên trì trệ , không còn phù hợp với giai đoạn phát triển mới , cần phải thay đổi. Có thể coi việc thay đổi VH là một cuộc cách mạng diễn ra trong toàn DN, trước hết là trong các nhà QTMuốn thay đổi thành công cần lưu ý:-Phải làm rõ sự cần thiết của việc thay đổi VHDN hiện hữu-Cùng trao đổi ý tưởng cho xây dựng nền VH mới tốt hơn-Sử dụng Vh nhóm hiệu quả trong Dn đểhọc tập và nhân rộng.-Không áp đặt sự thay đổi-Kiên trì theo đuổi sự thay đổi