Chuyên đề Vấn đề liên quan đến tiền lương

Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TIỀN LƯƠNG CHƯƠNG 1 VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TIỀN LƯƠNG 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM. 1.1.1. Tiền lương. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài rahọ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,… và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động…. 1.1.2. Tiền lương cơ bản. Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay các thỏa thuận chính thức. 1.1.3. Tiền lương danh nghĩa. Là khoản tiền mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người lao động sau một quá trình làm việc. 1.1.4. Lương thực tế. Là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa. 1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA TIỀN LƯƠNG. Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hóa. Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộphận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của thu nhập-kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khíchcông nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác. 1.3. BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG. Bản thân tiền lương có liên quan đến vấn đề lý luận lợi ích, lý luận về sự phân phối và thu nhập của Nhà nước, của doanh nghiệp và người lao động. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ biện chứng, đó là các mối quan hệ cơ bản như giữa sản xuất và nâng cao đời sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập và các thành phần dân cư. Đối với người lao động làm công ăn lương, tiền lương luôn là mối quan hệ đặc biệt hàng ngày đối với họ. Bởi vì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ. Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không sẽ quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người lao động đó đối với sự phát triển kinh tế- xã hội. Ở mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội. Vì vậy, tiền lương và thu nhập phải thể hiện được sự công bằng trong phân phối theo kết quả lao động và hiệu suất công tác của mỗi người. Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập trung quan liêu ở nước ta được thể hiện một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến cho xã hội. Theo quan điểm này, chế độ tiền lương ở nước ta một thời gian dài mang nặng tính phân phối bằng tiền và hiện vật, thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản phúc lợi khác. Chế độ tiền lương này mang nặng tính bao cấp, tính bình quân, sự phân biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có trình độ cao và người có trình độ thấp không rõ rệt. Nhược điểm của chế độ tiền lương cũ là nguồn gốc tiền lương không rõ ràng, về số lượng và chất lượng không phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hóa tiền lương thấp nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, năng suất lao động không gắn với lợi ích, thành quả lao động. Vì thế, nó hạn chế, không kích thích thúc đẩy sản suất phát triển. Từ Đại hội Đảng Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi mới cơ chế quản lý theo cơ chế thị trường- định hướng XHCN, sự hoạt động của thị trường lao động- sức lao động là một hàng hóa đặc biệt, vì nó nằm trong con người, tiền lương là tiền công, là giá cả hàng hóa sức lao động. Theo quan niệm mới thì tiền lương không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn phải tuân theo các quy luật khác của thị trường sức lao động như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…. Tiền lương vừa là yếu tố phân phối, vừa là yếu tố sản xuất, tiền lương đối với người lao động và người sử dụng lao động có ý nghĩa khác nhau. Đối với người lao động tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm nhận. Chính vì vậy, tiền lương là yếu tố phân phối. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một bộ phận chi phí sản xuất nên chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. 1.4. VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG. Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyết khích người lao động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi là “ phản ứng dây chuyền tiêu cực của tiền lương”. Mặt khác, tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và lợi ích của họ. Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng. Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu thuẩn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn cần có sự can thiệp của nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi. CHƯƠNG 2 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 2.1. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG. 2.1.1. Quy định của pháp luật. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc... 2.1.2. Thị trường bên ngoài. Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại các mức lương trong doanh nghiệp của bạn dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho nhân viên hết boan khoăn xem mức lượng hiện tại của họ có cạnh tranh không? Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. 2.1.3. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp. Xác đinh đơn giá và quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Xác định doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm. Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho doanh nghiệp. Thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yêu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên công tác( số năm phục vụ, kinh nghiệm...) theo các giá trị xã hội phổ biến. Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao. 2.1.4.Vùng địa lý. Những nơi làm việc khác nhau cũng sẽ có tiền lương khác nhau, noi làm việc có đọc hại thì tiền lương khác, noi công tác xa thì lương khác, tỉnh thành lương khác, nông thôn lương khác. 2.1.5. Nhóm các yếu tố khác. Tình trạng sức khoẻ có quan hệ với thời gian lao động, khối lượng và chất lượng công việc thực hiện nên nó có quan hệ tỷ lệ thuận đối với thu nhập của người lao động. 2.2. YÊU CẦU HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG. 2.2.1. Hệ thống tiền lương. Tiền lương là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm việc. Mức lương và việc xếp bậc lương và các phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, và nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, các tổ chức cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, có giá trị về tiền bạc và có chính sách thưởng công bằng đối với nhân viên. Hệ thống tiền lương bao gồm các hình thức thưởng công cho nhân viên đối với những gì họ đóng góp cho công ty. Một hệ thống tiền lương lý tưởng là một hệ thống đơn giản và rõ ràng mà nhân viên có thể dễ dàng nhân biết được nó có ảnh hưởng như thế nào. Trong việc xem xét tiền thưởng cho nhân viên, bạn cần ghi nhớ rằng lương và những phúc lợi về tài chính không chỉ là động cơ cho việc thực thi của nhân viên. Các động cơ quan trọng khác đối với nhân viên bao gồm: sự an toàn trong công việc, thoả mãn công việc, được ghi nhận đối với những việc làm tốt và được đào tạo phù hợp để họ có thể phát huy hết tiềm năng của mình. Hệ thống lương bao gồm: + Mức lương cơ bản rõ ràng, không bao gồm khoản khích lệ động viên nhân viên  thông qua chất lượng công việc của họ gia tăng, cũng không bao gồm việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên. + Khuyến khích nhân viên bao gồm khuyến khích cá nhân hoặc nhóm làm việc, có thể là ngắn hoặc dài hạn. + Có các yêu cầu về năng suất và hiệu quả công việc nếu hệ thống chi trả là tự chủ. + Tổ chức có thể sử dụng kết hợp các loại hình để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của mình. Phạm vi chi trả là một trong những vấn đề cốt yếu nhất trong toàn bộ mối quan hệ việc làm – xét về bản chất, nó là lợi ích chính đối với nhân viên bởi vì họ biết được họ được trả cái gì và cách để họ có thể được tăng lương. Một hệ thống lương hiệu quả và được chấp nhận là nó tối đa hoá các cấp độ dịch vụ, năng suất và chất lượng, hình thức chi trả công bằng và xác thực, là cần thiết để tạo sự phù hợp và hiệu quả tại nơi làm việc. Thiện chí và động cơ của nhân viên sẽ bị suy yếu nếu họ nhận they hê thống chi trả không công bằng. Hệ thống lương cần tuân thủ luật pháp trên cơ sở chi trả công bằng. Phụ nữ có quyền được trả lương công bằng với nam giới nếu họ cùng làm công việc giống nhau hoặc công việc của họ có giá trị như nhau. Do viêc sắp xếp trả lương thường rất phức tạp, vì vậy cần đánh giá hệ thống lương hiện tại để tránh được bất kỳ sự phân biệt về giới. Do vậy, một hệ thống chi trả phù hợp cần được thiết kế phù hợp với những nhu cầu và hoàn cảnh cụ thể của tổ chức. Nó phải được giám sát và và đánh giá với việc xem xét lại nếu cần thiết. Chi tiết của hệ thống lương cần được truyền đạt cho cả toàn thể nhân viên và tổ chức, có thể là thông qua cuốn sỏ tay của công ty, hoặc qua hệ thống máy tính nội bộ của công ty (email/ intranet). Những cuộc giao lưu trực tiếp giữa các nhà quản lý cũng rất quý giá đối với nhân viên trong việc hướng dẫn tường tận việc tăng lương. Một trong những nhân tố quan trọng để thiết lập một hệ thống lương phù hợp là có sự tham gia và nhất trí của đội ngũ nhân viên và một số đại diện của họ trong việc thiết kế và thực thi hệ thống chi trả. Cần tạo cho nhân viên có cơ hội tham gia và đóng góp ý kiến vào hệ thống lương. Thông thường có thể là thông qua các nhóm cùng làm việc, ban lãnh đạo, hoặc hội đồng tư vấn. Một hệ thống lương tốt là một hệ thống bao hàm trách nhiệm của những người làm quản lý, nhân viên và đại diện của đội ngũ nhân viên trong đó. 2.2.1. Yêu cầu của hệ thống tiền lương. + Công bằng: Mức lương thường phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc; + Cạnh tranh: Mức lương thường phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh; + Linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên; + Cập nhật: Mức lương thường phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm, 2.3. NHỮNG MỤC TIÊU CƠ BẢN CỦA HỆ THỐNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG. 2.3.1. Mục tiêu thu hút nhân viên. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút những ứng viên giỏi vào làm việc tại doanh nghiệp. Muốn thực hiện mục tiêu thu hút nhân viên doanh nghiệp cần tổ chức điều tra thị trường lương trong khu vực để tìm ra chính sách trả công và mức lương thích hợp. 2.3.2. Mục tiêu duy trì nhân viên giỏi. Để duy trì được những nhaan viên giỏi cho doanh nghiệp không phải trả lương cao mà còn đòi hỏi tính công bằng trong hệ thống tổ chức tiền lương. Muốn vậy doanh nghiệp phải tiến hành định giá công việc. Kết hợp với công việc nghiên cứu thị trường lương trong khu vực để đảm bảo công bằng trong nội bộ, vừa đảm bảo công bằng với các doanh nghiệp khác. 2.3.3. Mục tiêu kích thích, động viên nhân viên. Muốn đạt được mục tiêu nói trên các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động như: Tiền lương cơ bản tiền thưởng phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kích cao nhất đối với nhân viên. Do đó phải phản ánh đầy đủ những thành quả đóng góp của từng thành viên đối với doanh nghiệp như trình độ, kỹ năng, thâm niên, giá trị sáng tạo, năng suất phải được tính toán đầy đủ. 2.3.4. Mục tiêu đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. Để đạt được yêu cầu của luật pháp về tiền lương các doing nghiệp cần trú trọng đến các vấn đề cơ bản sau: + Quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu + Quy định về thời gian làm việc và điều kiện lao động. + Quy định về lao động của trẻ em. + Các khoản phụ cấp trong lương. + Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động… 2.3. NGUYÊN TẮC TRONG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG. 2.3.1. Nguyên tắc: “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”. Đây là sự thể hiện nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Do đó, lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau. Số lao động hao phí có thể xác định qua lượng Calo tiêu hao hoặc số lượng sản phẩm lao động đảm bảo chất lượng. Còn chất lượng lao động có thể xác định thông qua các kỹ năng năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, các phẩm chất khi làm việc. Khi thực hiện theo nguyên tắc này thì lao động nư nhau thì sẽ được trả tiền lương như nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da, dân tộc…Khi đó họ sẽ yên tâm làm việc ở vị trí của mình. Hiện nay trong nền kinh tế thị trường việc trả lương thì phải tính đến hao phí lao động của cả tập thể. Trong thực tế có thể lao động cá nhân như nhau nhưng lao động tập thể khác nhau do sự phối hợp giữa các cá nhân trong tập thể khác nhau. Điều đó dẫn đến tiền lương lao động khác nhau . Vì thế lao động như nhau không chỉ bao hàm cắ nhân như nhau mà cả tập thể. Do đó ngoài yếu tố cứng ( trình độ văn hóa, kỹ thuật) việc đánh giá chất lượng lao động cần phải xem xét đến các yếu tố mềm ( ý thức, trách nhiệm, quan hệ với các cá nhân khác trong tập thể …). Đây là sự khác biệt cơ bản trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và cơ chế thị trường liên quan đến việc thực hiện nguyên tắc này. Đảm bảo các nguyên tắc nhằm chống lại các tư tưởng đòi hỏi hưởng thụ cao hơn cống hiến hay việc “ bình quân chủ nghĩa” hay “ ban ơn “ trong trả lương. 2.3.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhở hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Theo nguyên tắc đó tiền lương phải được trả dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương thành phẩm: Công thức : Z = (Itl/Iw-1) x do Z: phần trăm tăng (+) hoặc giảm giá thành (- ) Itl: chỉ số tiền lương bình quân Iw: chỉ số NSLĐ Do: Tỷ trọng tiền lương trong giá thành Ý nghĩa: Việc đảm bảo cho tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl) nhỏ hơn tốc độ tăng NSLĐ (Iw) làm cho Z luôn âm tức giá thành sẽ giảm. Thực tế: Nhà nước vi phạm nguyên tắc trong trường hợp cần thiết. Ví dụ: Tăng lương tối thiểu cao hơn mức năng suất lao động tại thời điểm đó nhằm cải thiện đời sống lao động. Tuy nhiên nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài sẽ ảnh hưởng đến tích lũy giảm hiệu quả kinh doanh. Thực tế tại việt nam thấy mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất trong mỗi loại hình doanh nghiệp, mỗi ngành còn nhiều bất hợp lý. Cụ thể, tốc độ tăng tiền lương trong các doing nghiệp nhà nước tăng quá nhanh so với tốc độ tăng năng suất lao động ( 8,2% so với 16,9%) . Trong khi đó, đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lợi nhuận tăng 41,2% năng suất lao động tăng 13,8% nhưng tiền lương của người lao động chỉ tăng 12,6% : đối với doanh nhiệp ngoài nhà nước lợi nhuận tăng 54,3% nawnng suất lao động tăng 10,3% nhưng tiền lương của người lao động tăng 3%. 2.3.3. Đảm bảo mối quan hệ tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau. Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: Trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương phải trả khác nhau. Chất lượng lao động khác nhau được thể hiện qua: Trình độ lành nghề bình quân khác nhau…trong các ngành nghề khác nhau, trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau, thông thường những ngành công nghiệp nặng có trình độ lành nghề bình quân cao hơn trình độ lành nghề bình quân trong ngành công nghiệp nhẹ. Vì thế tiền lương bình quân ngành công nghiệp nặng có tiên lương cao hơn ngành công nghiệp nhẹ. Điều kiện lao động khác nhau, là tổ hợp các yếu tố bên ngoài (Ánh sáng, độ rung, tiếng ồn,…) xung quanh con người tác động đến con người. Khi điều kiện khác nhau thì hao phí lao động khác nhau. Để đảm bảo tái xuất sản xuất sức lao động như nhau đòi hỏi tiền lương khác nhau. Vị trí quan trọng của từng nghề trong nền kinh tế quốc dân…thông thường, những ngành có tầm quan trọng càng lớn càng được xếp vào những vị trí hàng đầu, thường có hệ số lương cao hơn. Chẳng han, ngành luyện kim hóa chất có hệ số lương bậc 1 là 1,40 – 1,62. Mục đích trả lương cao là để thu hút lao động vào ngành đó. Theo quy định của nhà nước, tùy theo công việc, vị trí lao động đảm nhận, doanh nghiệp trả lương trên nguyên tắc khung bảng lương do nhà nước quy định, củ thể: Hệ số lương * lương tối thiểu. 2.4. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG. Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương. Hiện nay ở nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương. Chế độ tiền lương chức vụ là những quy định của nhà nước áp dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Dựa trên chế độ trả lương dod có các hình thức trả lương sau: 2.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương trả hteo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người là công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức môt cách chặc chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo