TÓM TẮT
Công tác văn hóa - xã hội (VH-XH) ở cấp cơ sở có vị trí quan trọng trong giai đoạn hiện nay.
Chính vì vậy, Ban chấp hành Trung ương Đảng đã đề ra nhiều Nghị quyết nhằm đẩy mạnh phong
trào xây dựng làng, xã văn hóa. Trong đó xác định đội ngũ công chức VH-XH là lực lượng nòng cốt,
trực tiếp triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị - văn hóa - xã hội của đất nước nói chung và
vùng Tây Nam Bộ (TNB) nói riêng. Tuy nhiên, đội ngũ này chưa thể đảm trách cũng như thực hiện
đạt được mục tiêu mà các Nghị quyết đã đề ra. Để đạt được mục tiêu đó, cần phải xem xét và điểu
chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức VH-XH cho phù hợp với ý nghĩa và tầm quan trọng
của nó. Điều đó thực sự cấp thiết và có ý nghĩa trong giai đoạn mới hiện nay.
11 trang |
Chia sẻ: thanhle95 | Lượt xem: 20 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem nội dung tài liệu Điều chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp cơ sở vùng Tây Nam Bộ, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
123
Điều chỉnh nội dung chính sách...
ĐIỀU CHỈNH NỘI DUNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC
VĔN HÓA - XÃ HỘI CẤP CƠ SỞ VÙNG TÂY NAM BỘ
Đoàn Vĕn Trai*
TÓM TẮT
Công tác vĕn hóa - xã hội (VH-XH) ở cấp cơ sở có vị trí quan trọng trong giai đoạn hiện nay.
Chính vì vậy, Ban chấp hành Trung ương Đảng đã đề ra nhiều Nghị quyết nhằm đẩy mạnh phong
trào xây dựng làng, xã vĕn hóa. Trong đó xác định đội ngũ công chức VH-XH là lực lượng nòng cốt,
trực tiếp triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị - vĕn hóa - xã hội của đất nước nói chung và
vùng Tây Nam Bộ (TNB) nói riêng. Tuy nhiên, đội ngũ này chưa thể đảm trách cũng như thực hiện
đạt được mục tiêu mà các Nghị quyết đã đề ra. Để đạt được mục tiêu đó, cần phải xem xét và điểu
chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức VH-XH cho phù hợp với ý nghĩa và tầm quan trọng
của nó. Điều đó thực sự cấp thiết và có ý nghĩa trong giai đoạn mới hiện nay.
Từ khóa: phát triển, vĕn hóa, chính sách, công chức
ADJUSTING THE CONTENT OF THE POLICY OF CIVIL SERVANTS
DEVELOPMENT IN SOCIAL-CULTURAL FIELDS AT THE GRASSROOTS
LEVEL IN THE SOUTHWEST REGION OF VIETNAM
ABSTRACT
Socio-cultural work at the grassroots level plays an important role in the current period.
Therefore, the Party Central Committee has issued many resolutions to promote the movement of
building cultural villages and communes. Among these, defining the contingent of civil servants in
social -cultural fields is a core force, directly implementing the political-cultural-social tasks of the
country in general and the Southwest region of Vietnam in particular. However, this force has not
been able to undertake and implement the goals set by the resolutions. In order to achieve that goal,
it is necessary to review and adjust the content of the policy of civil servants development in social-
cultural fields to suit its meaning and importance. This is really urgent and meaningful in the current
new period.
Key words: development, culture, policy, civil servants
* ThS. GV. Trường Đại học Vĕn hóa TP.Hồ Chí Minh
124
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Kết quả khảo sát cho thấy 03 công cụ thực
hiện chính sách đều đảm bảo. Công cụ ngân
sách nhận được khoảng 87% câu trả lời là đảm
bảo và rất đảm bảo. Công cụ pháp luật nhận
được khoảng 98% và công cụ chương trình, dự
án nhận được 63% đảm bảo và rất đảm bảo. So
với 03 công cụ, công cụ chương trình, dự án
nhận được kết quả khảo sát thấp hơn, nhưng
vẫn trên 50%.
2.2. Đánh giá mục tiêu và nội dung của
1. DẪN NHẬP
Thực hiện các chủ trương chính sách của
Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế - xã hội
(KT-XH) và bảo đảm an ninh - quốc phòng hiện
nay. Các địa phương trong cả nước đã thực hiện
đồng bộ nhiều biện pháp, một trong những biện
pháp quan trọng mà các cấp đã quan tâm thực
hiện đó là việc xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức; trong đó cốt lõi vẫn là xây dựng và
hoàn thiện được chính sách phát triển đội ngũ
công chức cơ sở xã, phường, thị trấn.
Trong thời gian qua hệ thống chính trị cơ
sở các địa phương luôn được các cấp ủy Đảng,
chính quyền quan tâm củng cố, xây dựng ngày
càng hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả, góp
phần vào sự phát triển KT-XH và bảo đảm an
ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội ở các địa
phương. Thế nhưng hiện nay đội ngũ công chức
xã, phường, thị trấn ở các tỉnh, thành phố nhìn
chung còn yếu kém, bất cập về nhiều mặt, phần
lớn chưa được đào tạo một cách bài bản, chính
quy về chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ đạt chuẩn
còn thấp so với yêu cầu.
Riêng về lĩnh vực VH-XH công chức cấp
cơ sở không những thiếu về số lượng mà còn
yếu về chuyên môn. Đối diện với cơn lốc của thị
trường, vấn đề VH-XH càng được quan tâm như
một “cứu cách” cho những giá trị xã hội đang
xuống cấp. Trong bối cảnh này cần phải xem
xét và điểu chỉnh nội dung chính sách phát triển
công chức VH-XH cấp cơ sở một cách toàn diện
và sâu sắc cho phù hợp với ý nghĩa và tầm quan
trọng của nó.
2. ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÔNG CHỨC VĔN HÓA - XÃ HỘI CẤP
CƠ SỞ VÙNG TÂY NAM BỘ
Để có được các cơ sở đủ độ tin cậy cho
việc xem xét và điều chỉnh nội dung chính sách
phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở vùng
TNB đòi hỏi phải có một đánh giá toàn diện và
khách quan, trung thực về chính sách này.
2.1. Đánh giá công cụ chính sách phát
triển công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB
Công cụ chính sách là phương tiện quan
trọng để đưa chính sách vào thực tế. Công cụ
chính sách gồm: công cụ ngân sách, công cụ vĕn
bản pháp luật, và công cụ chương trình, dự án.
Về vấn đề này, kết quả khảo sát thể hiện ở Bảng
dưới đây:
Bảng 1.1. Khảo sát về công cụ chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở ở TNB
Công cụ
Rất đảm
bảo Đảm bảo
Chưa đảm
bảo
Rất chưa
đảm bảo
SL % SL % SL % SL %
Công cụ ngân sách 61 20 201 67 15 5 23 8
Công cụ pháp luật 191 64 103 34 6 2 0 0
Công cụ chương trình, dự án 100 33 91 30 95 32 14 5
(Nguồn: tác giả khảo sát qua kết quả xử lý SPSS)
chính sách phát triển công chức VH-XH cấp
cơ sở
2.2.1. Về mục tiêu
Vì là một bộ phận của chính sách phát
triển công chức nói chung nên mục tiêu của
chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ
sở chưa thể hiện một cách riêng biệt, cho nên
việc đánh giá mục tiêu của chính sách phát triển
công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB còn gặp
nhiều khó khĕn. Tuy nhiên, nhận định về mục
125
Điều chỉnh nội dung chính sách...
tiêu chung, có thể thấy rằng mục tiêu chung là
cần phải “chung” nhưng điều đó không có nghĩa
là chung đến mức có thể đúng với mọi thời cuộc.
Mục tiêu chung trong chính sách phát triển công
chức trong đó công chức VH-XH cấp cơ sở hiện
nay đang rơi vào tình trạng như vậy. Còn đối với
mục tiêu cụ thể, cần phải cụ thể hơn nữa để có
thể trở thành những định hướng trong hoạt động
phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở. Để đánh
giá mục tiêu cụ thể, các nhà nghiên cứu về quản
lý thường sử dụng công cụ SMART. SMART là
công cụ gồm 5 chữ viết tắt tương ứng với 5 tiêu
chí: S (Specific) là sự cụ thể. M (Measurable)
là có thể đo lường được. A (achievable): có thể
đạt được. R (relavant) có liên quan. T (timeline)
là có thời gian cụ thể. Áp dụng công cụ này, để
đánh giá các tiêu chí cụ thể của chính sách phát
triển công chức VH-XH cấp cơ sở như sau:
Bảng 1.2. Đánh giá mục tiêu của chính sách theo SMART
Mục tiêu
Sự
cụ
thể
(S)
Có
thể đo
lường
(M)
Có
thể
đạt
được
(A)
Có
liên
quan
(R)
Có
thời
gian
cụ
thể
(T)
Xây dựng, phát triển lực lượng công chức VH-XH đủ
mạnh, có sức chiến đấu cao, am hiểu chuyên sâu công tác
VH-XH, có trách nhiệm, bản lĩnh nghề nghiệp, kỹ nĕng
công tác; có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức, lối
sống lành mạnh, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, là
lực lượng tiên phong, đi đầu trong công tác VH-XH.
X1 X X V X
Nâng cao trình độ, kỹ nĕng chuyên môn của công chức
VH-XH cấp xã. Ưu tiên hoàn thành cơ bản việc thể chế
hóa các quan điểm, đường lối, định hướng của Đảng về
vĕn hóa, vĕn học, nghệ thuật trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Mục tiêu
quan trọng của quản lý vĕn hóa là tạo điều kiện để bảo tồn,
phát huy và phát triển nguồn lực vĕn hóa. Quản lý nhà nước
về vĕn hóa phải thông qua việc xây dựng quy hoạch, kế
hoạch; xây dựng pháp luật và cơ chế, chính sách.
X X X V X
Mục tiêu tĕng cường hiệu lực của công tác thanh tra nhà
nước về vĕn hóa và đổi mới tổ chức, nội dung và cơ chế
quản lý. Trước hết là đổi mới, nâng cao nĕng lực hướng dẫn,
tổ chức và kiểm tra hoạt động vĕn hóa mang tính chuyên
nghiệp của cán bộ quản lý và nghiệp vụ vĕn hóa; phân cấp
rõ ràng và cụ thể trách nhiệm và thẩm quyền của các cấp;
thực hiện có bước tiến rõ rệt về cải cách hành chính trên
lĩnh vực vĕn hóa. Thực hiện cơ chế phản biện xã hội đối với
hoạt động vĕn hóa.
X X X V X
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1 X là không đạt, V là đạt
126
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Theo bảng đánh giá ở trên, ba mục tiêu cụ
thể đạt được tiêu chí R nhưng không đạt được
các tiêu chí còn lại. Các mục tiêu cụ thể không
đủ cụ thể, không thể đo lường được, không có
khung thời gian. Vì quá chung chung nên không
thể xác định như thế nào là đạt được mục tiêu
nên tiêu chí A cũng không đảm bảo. Không
những vậy, các mục tiêu cụ thể đó lại bao gồm
nhiều mục tiêu khác nữa làm cho các mục tiêu
cụ thể trở nên rối rắm và không rõ ràng.
2.2.2. Về nội dung
- Đánh giá về tiêu chuẩn
Về tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp cơ
sở vùng TNB có được là đã bao quát nhiều khía
cạnh quan trọng của công chức VH-XH cấp cơ
sở từ độ tuổi, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ
và kỹ nĕng.
Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần tiếp
tục hoàn thiện tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp
cơ sở vùng TNB. Trước hết, những tiêu chuẩn
trình bày ở trên là những tiêu chuẩn chung cho
cả nước chứ không riêng gì của khu vực TNB.
Cho nên, những tiêu chuẩn này còn mang tính
chung chung và không phản ánh được đặc thù
về lao động của vùng TNB. Mặc dù trình độ dân
trí của khu vực TNB thấp hơn nhiều so với các
khu vực khác trong cả nước nhưng lại gần các
trung tâm giáo dục và đào tạo lớn vùng và cả
nước như Cần Thơ, Thành phố Hồ Chí Minh.
Điều này cho thấy rằng, yêu cầu về trình độ
chuyên môn bậc trung cấp là chưa phù hợp với
thực trạng đào tạo và diễn tiến của nền giáo dục.
Các tiêu chuẩn này còn chung chung và chưa
bám sát một cách thực chất vào vị trí việc làm
của công chức VH-XH cấp cơ sở. Chính vì chưa
bám thực chất vào vị trí việc làm của công chức
nên tiêu chuẩn còn chung chung, chưa cụ thể,
gây khó khĕn cho việc đánh giá và tuyển dụng
công chức VH-XH cấp cơ sở. Các tiêu chuẩn
này còn chưa phản ánh được tính đặc thù của
khu vực TNB.
- Đánh giá về nội dung tuyển dụng
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng, các địa phương vùng TNB đã cố
gắng tích cực trong quá trình thực hiện công tác
tuyển chọn công chức VH-XH cho các chính
quyền địa phương. Về cơ bản, công tác tuyển
dụng được thực hiện và áp dụng theo hai phương
thức: tuyển dụng khép kín và tuyển dụng mở.
Tuy nhiên, ở một khía cạnh nào đó công tác
tuyển dụng công chức VH-XH cấp cơ sở vùng
TNB còn gặp một số hạn chế nhất định. Việc bố
trí nhân sự có trình độ chuyên môn phù hợp với
vị trí cần tuyển vẫn còn một số bất cập, đã ảnh
hưởng không nhỏ đến hiệu quả trong công tác
tuyển dụng công chức của cơ quan, đơn vị.
+ Đối với tiêu chí “có ban hành thông
báo tuyển dụng hay không? ban hành đúng
lúc, có nêu rõ yêu cầu và tiêu chí tuyển dụng”,
có đến 194/300 người được khảo sát (64.66%)
cho rằng địa phương chưa đưa ra thông báo
tuyển dụng rộng rãi, còn lại 166/300 cán bộ,
công chức (CBCC) (54.34%) cho rằng thông
báo tuyển dụng được ban hành nhưng chỉ trong
nội bộ cơ quan.
+ Với tiêu chí “có thực hiện kiểm tra sau
khi tuyển dụng”, về cơ bản công tác tuyển dụng
công chức VH-XH cấp cơ sở ở các địa phương
khu vực TNB vẫn chưa được tổ chức chặt chẽ và
còn một số hạn chế nhất định gây ảnh hưởng đến
chất lượng của đội ngũ công chức VH-XH cấp
cơ sở. Dễ nhận thấy nhất là tình trạng mua bằng,
chạy bằng cấp vẫn còn tồn tại, hoạt động quản
lý và kiểm tra, giám sát ở các địa phương đối với
công tác này còn một số mặt hạn chế, việc xử lý
hành vi vi phạm chỉ dừng lại ở việc tước bằng,
hủy kết quả thi của công chức. Việc lợi dụng
chức quyền, dựa vào mối quan hệ thân thiết để
được đưa vào làm việc trong các cơ quan, tổ
chức vẫn còn xảy ra. Vì hoạt động kiểm tra quá
trình sau khi thi tuyển không được chú trọng nên
chưa có quy trình về kiểm tra công tác tổ chức
thi tuyển. Theo đó, càng không có một cơ quan
độc lập thực hiện hoạt động này.
+ Với tiêu chí “mức độ độc lập của cơ
quan trong công tác kiểm tra”, Phòng Nội vụ
127
Điều chỉnh nội dung chính sách...
các huyện là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp
trong công tác tuyển dụng CBCC do đó Phòng
là cơ quan nắm giữ vai trò và trách nhiệm chính
trong công tác tuyển dụng lẫn công tác kiểm tra.
Tuy nhiên, mức độ độc lập trong công tác kiểm
tra về hoạt động tuyển dụng vẫn chưa được thể
hiện một cách cụ thể.
+ Đối với tiêu chí “bố trí người được
tuyển dụng”, kết quả khảo sát cho thấy có đến
73% (224/300 công chức) người được hỏi cho
rằng việc bố trí nhân sự chưa phù hợp với trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình, chưa có
sự phân công công việc một cách rõ ràng dẫn
đến tình trạng người mới được tuyển thường
được giao cho rất nhiều công việc, nhưng toàn
là những việc chung chung, không cần trình độ
chuyên môn vẫn có thể làm được, đó là chưa
kể đến hiện tượng dồn việc, đẩy việc từ những
người cũ cho người mới, gây nhiều áp lực và
tâm lý chán nản cho các công chức mới được
tuyển. Còn lại 76/300 người (chiếm 25.33%)
không có ý kiến.
+ Đối với tiêu chí “có thông báo tuyển dụng
rộng rãi?” có công khai về nhu cầu nhân sự của
tổ chức? có công bố công khai danh sách trúng
tuyển? có dán công khai danh sách dự tuyển?”,
thì có đến 180/300 người được khảo sát (chiếm
60%) cho rằng họ biết được thông tin qua các
công chức đang công tác tại địa phương. Chỉ có
40% công chức còn lại đồng ý với hai đáp án
là qua các phương tiện thông tin đại chúng và
qua bạn bè, người thân. Như vậy, có thể thấy
công tác thông báo, thông tin về hoạt động tuyển
dụng chưa được thực hiện tốt, còn mang nặng
tính chất thông tin nội bộ, chưa đảm bảo nguyên
tắc công khai, dân chủ trong tuyển dụng.
Do đó, công tác tuyển dụng cũng sẽ không
tránh khỏi việc tuyển dụng không đúng người
vào cơ quan đơn vị, làm hạn chế về trình độ và
nĕng lực làm việc của công chức.
- Đánh giá về chế độ tiền lương
Lương và công thức tính lương, phụ cấp,
dự thảo của Bộ Nội vụ vẫn cĕn cứ vào cách tính
của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, tức hệ số
lương nhân với mức lương cơ sở. Cách tính này
duy trì đã 15 nĕm, nhưng cho đến thời điểm hiện
tại vẫn chưa có phương án nào khả thi hơn.
Với cách tính này, ngạch công chức đang
có hệ số lương thấp nhất là nhóm C3 với hệ số
lương là 1,35. Nếu như trước đây, ngạch công
chức này nhận mức 1,876 triệu đồng/tháng thì
từ 01/7/2019 sẽ được nâng lên là 2,0155 triệu
đồng/tháng. Mức lương này còn thấp hơn lương
tối thiểu vùng VI được quy định tại Nghị định
157/2018/NĐ-CP áp dụng cho nĕm 2019 là
2,920 triệu đồng/tháng và chỉ bằng 48% mức
lương tối thiểu vùng 1.
Chế độ đãi ngộ được đánh giá với chỉ số
trung bình là 1.722. Đây là con số rất thấp. Điều
này cho thấy, chế độ đãi ngộ của công chức VH-
XH cấp cơ sở của các tỉnh khu vực TNB không
có tác dụng cải thiện đáng kể đời sống của đội
ngũ này.
+ Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển
Hiệu quả trong công tác tuyển dụng công
chức cũng chính là việc tổ chức bố trí công việc
phù hợp với từng công chức, thỏa mãn yêu cầu
của công chức. Đây là tác nhân ảnh hưởng đến
hiệu quả tuyển dụng công chức VH-XH cấp cơ
sở. Trong số người được khảo sát có 122/300
người (chiếm 40.6%) thì cho rằng họ nhận được
nhiều sự giúp đỡ, hỗ trợ cũng như điều kiện
thuận lợi để phát huy tài nĕng của mình, nhưng
bên cạnh đó một bộ phận không nhỏ công chức
178/300 (chiếm 59.4%) thì lại cho rằng ban đầu
tiếp cận với công việc, họ nhận được rất ít sự giúp
đỡ và điều kiện để phát huy khả nĕng của mình
trong công tác, mà điển hình là tâm lý e ngại khi
giao các công việc mang tính chất chuyên môn
cho người mới được tuyển. Chính điều này đã
gây ra hiện tượng nhiều công chức được tuyển
dụng vào làm việc một thời gian khá dài mà vẫn
không thể nắm bắt được công việc của mình,
một số người còn cho rằng họ bị mai một kiến
thức chuyên môn do chỉ được làm những công
việc đơn giản, không cần chuyên môn.
128
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Nhiều công chức VH-XH cấp cơ sở cụ thể
là 216/300 người được khảo sát (chiếm 47.78%)
cho rằng khả nĕng phát triển của họ là rất thấp,
bởi công việc hiện tại mà họ đảm nhận không
phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của từng người và chưa đảm bảo được tính công
khai, minh bạch trong tổ chức. Vì vậy, khả nĕng
phát huy tài nĕng và sáng tạo của họ rất hạn chế,
đa phần công việc họ làm đều phải theo thông
lệ cũ. Số công chức còn lại 56/300 người (chiếm
12.38%) thì không đưa ra câu trả lời cho câu hỏi
này, vì họ cho rằng khả nĕng phát triển trong
tương lai của họ phụ thuộc vào rất nhiều nhân
tố, cả nhân tố chủ quan và khách quan, trong đó
quyết định nhất là yếu tố quan hệ với lãnh đạo.
Tuy vậy, có 180/300 (chiếm 39.82%) công
chức khẳng định cơ hội thĕng tiến cao, hình ảnh
của công sở đã được thay đổi diện mạo một cách
đáng kể, theo đó hiệu quả tuyển dụng công chức
đã phát huy được những mặt tích cực của nó.
- Đánh giá về công tác đánh giá công chức
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá công chức VH-
XH cấp cơ sở vùng TNB vẫn đang áp dụng theo
quy trình chung trên cả nước. Tiêu chí đánh giá
tuy có cải thiện hơn so với các quy định trước
đây nhưng vẫn còn nhiều hạn chế.
Thứ hai, quy trình đánh giá chưa phù hợp
và không mang tính khách quan dẫn đến tình
trạng nể nang.
Thực tế nêu trên cho thấy, việc kiểm điểm,
đánh giá định kỳ công chức chưa thực chất, còn
tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, khen
ngợi lẫn nhau là chính, ít góp ý về khuyết điểm.
2.2.3. Đánh giá thành phần công chức
VH-XH cấp cơ sở vùng TNB
- Về số lượng
Theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009, số lượng cán bộ, công chức cấp xã
được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã.
Toàn vùng có 13 tỉnh, thành phố; 121
đơn vị hành chính cấp huyện, 1.571 đơn vị
hành chính cấp xã, chiếm tỷ lệ lớn trong tổng
số tỉnh, thành, huyện, đơn vị hành chính cấp xã
của cả nước. So với số lượng công chức cấp xã
của toàn khu vực, số lượng công chức VH-XH
chiếm khoảng 10%.
- Cơ cấu độ tuổi
Nhìn chung, đội tuổi công chức VH-XH
khu vực Tây Nam Bộ có tuổi đời còn trẻ (55%
dưới 40 tuổi). Số công chức VH-XH cấp cơ sở
dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ 55% thể hiện xu thế trẻ
hóa mạnh. Đây là lực lượng cán bộ trẻ được đào
tạo tốt hơn so với thời kỳ trước do tiếp thu được
những thành tựu về khoa học và công nghệ hiện
đại. So với công chức dưới 40 tuổi sẽ không có
sự hụt hẫng đội ngũ sau 5-10 nĕm.
- Giới tính
Tỷ lệ công chức VH-XH cấp cơ sở là nữ
chiếm 21%, nam giới chiếm 79%. Mặc dù có sự
chênh lệch lớn giữa tỷ lệ nữ giới chiếm 21% và
tỷ lệ nam giới chiếm 79%, tuy nhiên công việc
quản lý nhà nước về VH-XH cấp cơ sở đòi hỏi
đi thực tế và nhiều công việc mà nữ khó có thể
đảm đương được. Cho nên sự chênh lệch này
cũng là điều dễ hiểu.
2.2.4. Đánh giá chất lượng công chức
VH-XH cấp cơ sở vùng TNB
- Về bằng cấp đào tạo chuyên môn
Hầu hết đội ngũ công chức VH-XH cấp
cở vùng TNB đã qua đào tạo nên có trình độ
chuyên môn phù hợp với công việc đang đảm
nhiệm. Tuy nhiên, ở một số địa phương vẫn
còn tỷ lệ, công chức chưa được đào tạo bài bản,
hoặc đào tạo chưa đúng chuyên ngành vẫn còn
rất lớn. Qua số liệu thống kê và điều tra về trình
độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã khu vực TNB cho thấy tỷ lệ công chức
VH-XH cấp cơ sở vùng TNB có trình độ chuyên
môn hiện nay vẫn còn quá thấp, trình độ đại học
vẫn chưa đạt được 100%. Nói cách khác còn
một tỷ lệ tương đối lớn đối đội ngũ công chức
chưa được đào tạo nâng cao trình độ.
- Về chứng chỉ kiến thức quản lý nhà
nước
Đa số công chức VH-XH cấp cơ sở của
các tỉnh/thành phố trong khu vực ĐBSCL đều
129
Điều chỉnh nội dung chính sách...
chủ yếu được đào tạo trình độ quản lý nhà nước
là sơ cấp (chiếm 82%). Điều này cho thấy bước
đầu họ đã nắm được những kiến thức cơ bản về
quản lý nhà nước nhằm phục vụ cho yêu cầu
công tác của mình.
- Về trình độ lý luận chính trị
Mặc dù, đã có sự đầu tư và quan tâm của
các cấp trong khu vực cũng như của các cấp
lãnh đạo nên đội ngũ công chức VH-XH cấp cơ
svùng TNB đã có sự chuyển biến mạnh về số
lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên, đội ngũ
này chưa đư