Kinh nghiệm quản lí phát triển đội ngũ giảng viên nữ trên cơ sở bình đẳng giới của một số nước trên thế giới

JOURNAL OF SCIENCE OF HNUE 2014, Vol. 59, No. 6BC, pp. 250-256 This paper is available online at KINH NGHIỆM QUẢN LÍ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ TRÊN CƠ SỞ BÌNH ĐẲNG GIỚI CỦAMỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI Cao Tuấn Anh Phòng Tổ chức Cán bộ, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội Tóm tắt. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ trong trường đại học đã được các quốc gia trên thế giới quan tâm từ nhiều thập niên trước. Các chính sách, chiến lược, phương thức đã được thí điểm, thực hiện ở các nước nhằm mang đến sự bình đẳng trong phát triển cho đội ngũ giảng viên nữ. Các kinh nghiệm này là rất quý báu đối với Việt Nam, một quốc gia bước đầu có nhiều thành tựu trong lĩnh vực giáo dục và lĩnh vực bình đẳng giới. Việc học hỏi, vận dụng các kinh nghiệm phù hợp với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội cũng như văn hoá, truyền thống của nước nhà sẽ giúp Việt Nam sớm đạt được mục tiêu thực hiện bình đẳng giới trong giáo dục. Từ khóa: Phát triển đội ngũ, bình đẳng giới, trường đại học, kinh nghiệm quản lí, giảng viên nữ. 1. Mở đầu Trên thế giới, trong những năm qua, công tác phát triển đội ngũ giảng viên nữ trên cơ sở bình đẳng giới nhằm tăng cường hơn nữa vai trò của nữ giảng viên trong nhà trường đại học đã có những bước tiến đáng kể. Theo số liệu khảo sát của ACU (Hiệp hội các trường đại học khối thịnh vượng chung) tỉ lệ nữ giảng viên của khối năm 2000 chiếm 22,6% trong tổng số đội ngũ giảng viên chính thức tại các trường đại học. Năm 2006 tổng số giảng viên các trường đại học là 124.661 người, trong đó số lượng giảng viên nữ là 31.283 người chiếm tỉ lệ 25,3%. Các nước phát triển có tỉ lệ giảng viên nữ cao tiêu biểu như: Canada số lượng giảng viên 4.080 người (26%), Vương Quốc Anh có số lượng 10.626 người (26,8%), Úc là 4.354 người (38,6%) và Newzelan có số lượng là 1.565người (33%). Số lượng nữ cán bộ quản lí tại các trường đại học thuộc khối thịnh vượng chung cũng có sự gia tăng đáng kể. Năm 1997 tỉ lệ nữ cán bộ quản lí là 15,9%, năm 2006 là 22,3%. Tiêu biểu như Vương Quốc Anh, nữ cán bộ quản lí năm 1997 đạt tỉ lệ 10,7%, năm 2006 tăng lên là 29,7% [2]. Tỉ lệ (%) giảng viên nữ tại liên minh Châu Âu cũng đạt những bước tiến đáng kể: năm 2006 giảng viên nữ chiếm tỉ lệ khoảng 30%, đến năm 2007 tăng lên là 33,6% so với tổng số [1]. Thống kê tỉ lệ (%) giảng viên nữ chia theo nấc thang nghề nghiệp tại một số nước tiêu biểu của Liên minh Châu năm 2007 như sau: Liên hệ: Cao Tuấn Anh, e-mail: anhct@hnue.edu.vn 250 Kinh nghiệm quản lí phát triển đội ngũ giảng viên nữ trên cơ sở bình đẳng giới... Bảng 1. Nấc thang nghề nghiệp năm 2007 của giảng viên nữ tại một số nước thuộc Liên minh châu Âu [6] Tên nước GS (%) PGS(%) Giảng viên chính thức (có trình độ TS trở lên) (%) Giảng viên không chính thức và thỉnh giảng (%) Đức 11,9 18,2 42,8 37,7 Bỉ 10,7 24,8 30,6 47,9 Đan Mạch 11,9 25,0 37,3 44 Anh 17,5 36,8 47,4 45,8 Hà Lan 11.1 17.9 31.7 41.6 Phần Lan 23,4 49,1 56 46,6 Những thành tựu nói trên và bài học kinh nghiệm cho thấy để tăng cường hơn nữa vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học, cải thiện công tác phát triển giảng viên nữ một mặt phụ thuộc vào việc thay đổi, bổ sung về mặt cơ chế, chính sách pháp luật, mặt khác thiết lập các mạng lưới hỗ trợ liên kết cũng như xây dựng các chương trình đào tạo bồi dưỡng giúp cho giảng viên nữ có thể phát huy hết năng lực của họ trong mọi lĩnh vực hoạt động của nhà trường. 2. Nội dung nghiên cứu 2.1. Đổi mới về mặt cơ chế, chính sách, pháp luật Việc thay đổi về mặt cơ chế, chính sách nhằm tạo khung pháp lí hỗ trợ là một biện pháp hữu hiệu tạo ra một môi trường thuận lợi khuyến khích sự tham gia của phụ nữ trong nhà trường đại học. Một số cơ chế, chính sách và chương trình hành động có thể kế đến như: Công ước của Liên hiệp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ năm 1979; Chương trình, kế hoạch hành động về Giới và phát triển của khối Thinh vượng chung năm 1995; Điều luật chung chính của các nước Thái Bình Dương năm 1996; Các điều luật về Bình đẳng giới trong các cơ sở giáo dục đào tạo của Australia, của Mỹ, Malaysia, Thụy Điển, Phần Lan; Chính sách quốc gia về giáo dục của Ấn Độ năm 1986. . . - Công ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ năm 1979 của Liên hiệp quốc đưa ra một số điều luật, nguyên tắc và các biện pháp nhằm đem lại quyền bình đẳng cho phụ nữ trên toàn thế giới. Nội dung của công ước được đề cập tới sự bình đẳng trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục. Công ước kêu gọi tất cả các quốc gia trên thế giới về mặt luật pháp soạn thảo các điều luật cấm phân biệt đối xử hoặc đề ra một số biện pháp, chương trình hành động nhằm tăng cường bình đẳng giới cũng như thay đổi tư tưởng văn hóa cố hữu trong xã hội gây bất bình đẳng đối với phụ nữ. Các biện pháp được công ước đưa ra nhằm tăng cường, khắc phục tình trạng bất bình đẳng giới đó là: Bình đẳng trong lĩnh vực chính trị; Tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng trong giáo dục, đào tạo; Bình đẳng trong vấn đề lao động, việc làm, tiền lương và các vấn đề an toàn lao động; Cung cấp các dịch vụ xã hội và hỗ trợ cần thiết giảm bớt gánh nặng gia đình giúp cho phụ nữ ngày càng nâng cao vai trò và trách nhiệm của mình đối với xã hội [4]. - Khối thịnh vượng chung Châu Âu năm 1995 cũng đề ra kế hoạch Hành động về Giới và phát triển, trong đó có quy định một số vấn đề nổi bật như: Lồng ghép giới vào chính sách, kế hoạch và chương trình hành động của quốc gia; Thúc đẩy cơ hội bình đẳng và đề ra một số hành động tích cực trên cơ sở lấy ý kiến tham gia của phụ nữ; Các vấn đề về nhân quyền như xóa bỏ bạo lực đối với phụ nữ, cấm mọi hình thức buôn bán phụ nữ; Thực hiện hành động phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ; Sử dụng các hình thức vận động tuyên 251 Cao Tuấn Anh truyền bình đẳng giới; Tránh sử dụng ngôn ngữ nhạy cảm giới. Các biện pháp đặc biệt hỗ trợ năng lực và kĩ năng cho phụ nữ được Khối thịnh vượng chung thông qua gồm có: (1) Yêu cầu các địa phương tổ chức lập kế hoạch chiến lược, chương trình hành động, phân chia trách nhiệm cụ thể đối với vấn đề bình đẳng giới. (2) Tổ chức các buổi hội thảo, các lớp tập huấn để phát triển năng lực chuyên môn đối với phụ nữ. (3) Xây dựng đội ngũ chuyên gia tư vấn có năng lực phân tích giới, có khả năng lập kế hoạch chiến lược về bình đẳng giới. (4) Kiểm tra đánh giá việc thực kiện chương trình kế hoạch hành động, đặc biệt là việc phân bổ nguồn lực . - Tại Phần Lan, phụ nữ chính thức được trở thành giảng viên đại học vào năm 1916. Tuy nhiên trong một thời gian dài do các tiêu chuẩn đề ra khá khó khăn, vì vậy số lượng giảng viên nữ đến năm 1970 chỉ chiếm 16% trên tổng số. Từ năm 1980 trở lại đây, nhờ những chính sách hỗ trợ của chính phủ đã tạo cơ hội cạnh tranh cũng như cơ hội học tập mà số lượng và trình độ giảng viên nữ trong các trường đại học tăng lên đáng kể. Số lượng nữ giảng viên tăng lên gấp đôi so với trước và chiếm khoảng 1/3 trên tổng số giảng viên trong các trường đại học. năm 1991, tỉ lệ Giáo sư chiếm 10%, Phó giáo sư chiếm 19%, tiến sĩ 29%, trợ lí giáo sư cao cấp 26 %, từ thạc sĩ trở xuống là 46%. Kết quả trên có được nhờ chính phủ Phần Lan đã đưa ra và áp dụng Luật Bình đẳng giới từ năm 1987. Luật Bình đẳng giới ra đời với mục tiêu ngăn chặn sự phân biệt giới tính cũng như đề ra các biện pháp nhằm thúc đẩy bình đẳng giới giữa nam và nữ, cải thiện vị trí của phụ nữ trong lao động và việc làm. Bên cạnh đó, Chính phủ Phần Lan cũng thành lập Ban thanh tra các vấn đề Bình đẳng giới với trách nhiệm giám sát tình hình thực hiện Luật Bình đẳng giới. Năm 1990, Ban Thanh tra các vấn đề Bình đẳng giới đã ra chỉ thỉ yêu cầu tất cả các trường đại học phải lâp ra kế hoạch quản lí nhằm thúc đẩy bình đẳng trong mọi lĩnh vực giảng dạy, nghiên cứu và các lĩnh vực hoạt động khác trong nhà trường [3]. - Tại Úc, từ năm 1970 trở lại đây chính phủ đã ban hành một số chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội, trong đó bao gồm cả những chính sách cải thiện sự công bằng cho phụ nữ. Năm 1984, Luật chống phân biệt đối xử giới tính được ban hành với mục đích loại bỏ mọi sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc, trong các cơ sở giáo dục và trong mọi lĩnh vực hoạt động xã hội. Các vấn đề như hôn nhân, trách nhiệm gia đình, quy định về thời gian sinh nở cũng được cụ thể hóa trong một số điều luật tạo điều kiện cho phụ nữ có cơ hội tham gia nhiều hơn nữa trong lao động. Năm 1986, chính phủ Úc tiếp tục ban hành chính sách với tên gọi “Hành động tích cực” có ý nghĩa tạo cơ hội làm việc bình đẳng cho phụ nữ. Quy định của chính sách “Hành động tích cực” nêu rõ đối với đơn vị có từ 100 nhân viên trở lên sẽ tiến hành áp dụng và phát triển chương trình này, đồng thời phải có báo cáo tổng kết hàng năm về kết quả hành động. Nội dung của chính sách chủ yếu đề cập đến vấn đề tuyển dụng và sử dụng lao và các biện pháp thúc đẩy cơ hội bình đẳng đối với lao động nữ trong lao động việc làm. Đặc biệt từ năm 1987 trở lại đây, Chính phủ cũng yêu cầu các trường đại học hàng năm phải có báo cáo với cơ quan giám sát về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, điều kiện làm việc đối với lao động nữ. Chính phủ đã cam kết một chiến lược phát triển dài hạn dành đầu tư đối với các tổ chức giáo dục đại học đã xây dựng kế hoạch và chương trình hành động cụ thể nhằm thực hiện bình đẳng giới trong nhà trường. - Tại Mỹ, các quy định về mặt pháp lí nhằm đảm bảo việc thực hiện Bình đẳng giới được quy định tại Điều 7 (Luật Quyền công dân), mục hướng dẫn chống phân biệt đối xử do Ban Bình đẳng về cơ hội việc làm đưa ra năm 1972. Mục hướng dẫn chống phân biệt đối xử năm 1972 nêu 252 Kinh nghiệm quản lí phát triển đội ngũ giảng viên nữ trên cơ sở bình đẳng giới... rõ: trong thông báo tuyển dụng không quy định đó là loại công việc dành cho nam hay nữ; không phân biệt đối xử giới tính trong đề bạt hay điều kiện, tiêu chuẩn đề bạt cho nam hay nữ [5]. - Tại Malaysia, vấn đề phân biệt giới, bất bình đẳng giới diễn ra rất sâu sắc và là rào cản rất lớn để phụ nữ có cơ hội tham gia lao động, đặc biệt là phụ nữ với vai trò là nhà quản lí, lãnh đạo. Với thực trạng này, chính phủ Malaysia xác định đó là sự tác động tiêu cực đối với xã hội và làm cản trở sự phát triển của đất nước. Vì vậy, tháng 2 năm 1991, Thủ tướng chính phủ Malaysia đã ra quyết định phát triển đất nước với tên gọi "Con đường phía trước" hay "Tầm nhìn 2020". Nội dung của Tầm nhìn 2020 đó là phát triển Malaysia thành một nước công nghiệp toàn diện trên mọi mặt kinh tế, chính trị, văn hóa truyền thống, tư tưởng. Thủ tướng chính phủ nhấn mạnh rằng: “ Nguồn tài nguyên quan trọng nhất của bất kì quốc gia nào trên thế giới chính là tài năng, sáng tạo và ý chí của người dân”. Tuy nhiên khó để khai thác nguồn tài nguyên đó một cách hiệu quả nếu bỏ qua các kĩ năng, năng lực, khả năng và động lực của phụ nữ. Trong tinh thần của tầm nhìn 2020, cần phải có sự thay đổi trong thái độ đánh giá, nhìn nhận đối với giảng viên nữ và đặc biệt là giảng viên nữ giữ cương vị quản lí nhà trường. Việc bổ nhiệm Phó hiệu trưởng là nữ tại trường đại học và tiếp theo đó là Phó Thủ tướng, Bộ trưởng Bộ Giáo dục vào năm 1980 đã cho thấy hành động tích cực của Malaysia trong việc thừa nhận giá trị của phụ nữ - một yêu cầu cần thiết để đạt được mục tiêu Tầm nhìn 2020 [5]. 2.2. Xây dựng Văn phòng hỗ trợ bình đẳng giới trong các trường đại học Nhằm hỗ trợ xây dựng chiến lược phát triển và thực hiện các chính sách bình đẳng giới, một số trường đại học đã thành lập các Ủy ban, Bộ phận chuyên trách về bình đẳng giới. Một số văn phòng bình đẳng giới hoạt động hiệu quả tại trường Đại học như: Đại học Jawaharlar Nehru tại Ấn Độ, Đại học Auckland tại New Zeland, Đại học Cape Town tại Nam Phi, Đại học Queensland của Australia, Ủy ban đảm bảo cơ hội phát triển nghề nghiệp các trường đại học tại Vương Quốc Anh. Công việc của văn phòng hỗ trợ bình đẳng giới bao gồm: Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhằm nâng cao nhận thức về vấn đề bình đẳng giới; Theo dõi, giám sát việc thực hiện kế hoạch; Đảm bảo hoạt động bình đẳng giới được diễn ra thường xuyên trong nhà trường. Chiến lược phát triển do văn phòng bình đẳng giới sẽ thường xuyên cung cấp các ý tưởng cũng như hoạt động thực tiễn từ cấp trường đến cấp khoa và bộ môn; Cung cấp các chương trình đào tạo; Giám sát quá trình tuyển dụng, sử dụng, phát triển và tạo ra môi trường thuận lợi để giảng viên nữ tham gia vào nhà trường đại học. - Vai trò của Văn phòng Bình Đẳng giới, Đại học Queensland (Australia) + Cung cấp chuyên gia tư vấn cho các trường đại học về các vấn đề bình đẳng giới, tư vấn xây dựng chính sách, giải quyết các vấn đề phát sinh trong việc thực hiện bình đẳng giới. + Hỗ trợ Hội đồng nhà trường giám sát, đánh giá tiến độ thực hiện bình đẳng giới. + Hỗ trợ các nhà quản lí xây dựng chính sách và thực hiện chiến lược bình đẳng trong nhà trường. + Theo dõi những thay đổi về mặt pháp chế liên quan đến vấn đề bình đẳng giới. Văn phòng Queensland được đặt dưới sự chỉ đạo của Phó giám đốc đại học có trách nhiệm đảm bảo các hoạt động của nhà trường thực hiện nghiêm túc các quy định của Luật bình đẳng giới. + Theo dõi và học tập những bài học kinh nghiệm thực tiễn trên quốc để áp dụng vào nhà trường. Duy trì mạng lưới liên kết đối với các trường đại học khác. + Hỗ trợ cộng đồng và các trường đại học khác về bình đẳng giới. Văn phòng có trách nhiệm 253 Cao Tuấn Anh kiểm định, theo dõi và đánh giá đối với các chính sách quyết định có liên quan đến bình đẳng giới. + Là cầu nối hiệu quả giữa Hội đồng nhà trường với các ủy ban liên quan. + Hỗ trợ gải quyết các vấn đề khiếu nại, cáo buộc liên quan đến các vấn đề bất bình đẳng giới [4]. - Ủy ban đảm bảo cơ hội phát triển nghề nghiệp trong trường đại học (CUCO- Vương quốc Anh) Ủy ban đảm bảo cơ hội phát triển nghề nghiệp CUCO được thành lập vào năm 1994 với sứ mệnh: khuyến khích và giúp đỡ các trường đại học nhận ra được giá trị, vai trò của một nền kinh tế, văn hóa, giáo dục đa dạng và sự ảnh hưởng của nó đối với các trường đại học. Bất kỳ trường đại học nào cũng có sự đa dạng về tuổi tác, giới tính, màu da, dân tộc, tôn giáo. . . Vì vậy, các trường đại học cần đảm bảo rằng toàn thể nhân viên trong trường được tuyển chọn, đánh giá, phát triển, khen thưởng và được đối xử công bằng. CUCO khuyến khích các trường đại học thiết lập các chương trình riêng nhằm đạt được sự công bằng cho đội ngũ nhân viên của trường. Báo cáo của CUCO về chính sách và thực trạng về vấn đề bình đẳng giới trong các trường Đại học cao đẳng chỉ ra rằng: Bình đẳng trong cơ hội việc làm không đơn giản chỉ là vấn đề tuyển dụng nhân sự mà nó còn thể hiện ở văn hóa tổ chức quản lí của đơn vị. Vấn đề thay đổi chính là sự công nhận ở bất cứ bộ phận nào nhân viên cũng cần được đảm bảo cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm tăng cường năng lực góp phần vào sự thành công của tổ chức. 2.3. Tổ chức chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực đối với giảng viên nữ Tổ chức các chương trình đào tạo bồi dưỡng, các buổi hội nghị, hội thảo được xem là hoạt động quan trọng hướng tới việc cải thiện và nâng cao năng lực cá nhân nhằm đảm bảo sự tham gia tốt hơn nữa của giảng viên nữ trong giáo dục đại học. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng như vậy sẽ trở thành một phần quan trọng trong chiến lược nâng cao kiến thức của giảng viên nữ về giáo dục đại học cũng như rèn luyện kĩ năng và năng lực của họ trong giảng dạy cũng như nghiên cứu khoa học. Chương trình đào tạo bồi dưỡng bao gồm: Các khóa học bồi dưỡng ngắn hạn, các buổi hội thảo được tổ chức bởi các tổ chức giáo dục đại học, các khóa đào tạo nâng cao trình độ. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ trang bị cho người học: Nâng cao nhận thức về vai trò của phụ nữ; nâng cao kiến thức, kĩ năng giảng dạy, nghiên cứu, kĩ năng quản lí trong nhà trường đại học; Hình thành kĩ năng tham gia làm việc theo nhóm, phát triển phương pháp sư phạm dành cho người lớn; Cung cấp cơ sở lí thuyết trong các lĩnh vực hoạt động chuyên môn; Xây dựng kĩ năng quản lí thời gian, cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và lao động nghề nghiệp; Thiết lập mạng lưới hỗ trợ trong trường, quốc gia và trên thế giới. Một số khóa đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức như: Chương trình đào tạo thạc sĩ của Đại học Badora; Hội thảo nâng cao năng lực quản lí, lãnh đạo của các tổ chức ACU, AVCC; Chương trình phát triển kĩ năng nghiên cứu và quản lí học tập, nghiên cứu cho phụ nữ của Đại học New England, Australia; Chương trình phát triển sự nghiệp của Đại học Sourthern Queensland, Australia; chương trình đào tạo của viện khoa học giáo dục London. . . - Chương trình phát triển của Đại học Southern Queensland, Australia Ban Bình Đẳng giới tại Đại học Southern Queensland, Australia đã tổ khóa học bồi dưỡng phát triển chương trình cho 130 nữ cán bộ giảng viên trong nhà trường. Khóa học được tổ chức trong vòng 2 ngày và thực hiện liên tục trong vòng 3 năm. Mục tiêu của khoa học phát triển năng 254 Kinh nghiệm quản lí phát triển đội ngũ giảng viên nữ trên cơ sở bình đẳng giới... lực bao gồm: nhận biết các kĩ năng cơ bản trong công việc; Hoàn thiện kĩ năng trong quá trình lao động; Lập kế hoạch công việc và tăng cường khả năng thích ứng với công việc mới; Chia sẻ nhu cầu và mong muốn trong công việc cũng như chia sẽ kĩ năng kinh nghiệm của bản thân; Thành lập các mạng lưới liên kết hỗ trợ bình đẳng giới. 2.4. Thiết lập diễn đàn bình đẳng giới Trong những năm qua, một số lượng lớn diễn đàn thảo luận được hình thành tạo điều kiện tăng cường vai trò của giảng viên nữ trong nhà trường đại học. Một số diễn đàn lớn như: Diễn đàn của giảng viên nữ các trường đại học khu vực Thái Bình Dương (Net WHEP); Diễn đàn phát triển nghề nghiệp chuyên môn của phụ nữ (PWDN), Diễn đàn của nhóm vượt qua rào cản "tấm trần kính" của hiệp hội phụ nữ Vương quốc Anh; Diễn đàn của Hội liên hiệp các trường Đại học Công nghệ Australia, Diễn đàn của giảng viên nữ trường Đại học Southern Queensland. . . Thông qua các diễn đàn, hàng loạt các sáng kiến, kinh nghiệm được chia sẻ giúp cho các thành viên của diễn đàn cải thiện tình hình bất bình đẳng giới, cải thiện công tác quản lí đối với giảng viên nữ, rút ngắn khoảng cách về giới, mang lại sự tiến bộ, phát triển trong các trường đại học. Diễn đàn của phụ nữ các trường đại học đã giúp cho giảng viên nữ hoàn thiện kĩ năng giảng dạy, nghiên cứu, kĩ năng lãnh đạo, giúp họ nắm bắt được thông tin và các cơ hội nghề nghiệp tốt hơn. Các diễn đàn trên cơ sở tổng hợp những vấn đề mà các thành viên phải đối mặt để rút ra một số bài học kinh nghiệm hoặc đưa ra các chương trình hỗ trợ giúp cho thành viên của diễn đàn nói riêng và phụ nữ nói chung vượt qua những khó khăn. Đồng thời tiếng nói chung của diễn đàn là cơ sở để các tổ chức nghiên cứu, hoạch định chính sách phát triển đối với giảng viên nữ trong các trường đại học. 3. Kết luận Như vậy, bài học kinh nghiệm rút ra từ các quốc gia, các tổ chức trên thế giới trong công tác quản lí phát triển đội ngũ giảng viên nữ trên cơ sở bình đẳng giới đó là: - Về cơ chế chính sách: cần có sự hỗ trợ về mặt pháp lí thông qua các điều luật cụ thể của pháp luật, chính sách của Nhà nước, của ngành và của nhà trường đại học đối với vấn đề thực hiện bình đẳng giới. - Cần thiết lập các bộ phận chuyên trách về vấn đề bình đẳng giới, cụ thể đối vấn đề phát triển giảng viên nữ cần có bộ phận đảm bảo bình đẳng giới trong nhà trường đại học. - Xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp cho giảng viên nữ nhận thức tốt hơn về vai trò và vị trí của bản thân trong quá trình phát triển nhà trường. Đồng thời giúp nữ giảng viên nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học, kĩ năng giảng giạy, giáo dục, kĩ năng tham gia hoạt động quản lí lãnh đạo nhà trường. - Thiết lập các mạng lưới, diễn đàn dành cho giảng viên nữ. Diễn đàn bình đẳng giới hoạt động trên cơ sở tiếp nhận các ý kiến, kinh nghiệm của các thành viên để từ đó tổng hợp thành các bài học kinh nghiệm hỗ trợ giảng viên nữ giải quyết các vấn đề họ gặp