Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp
cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm
chi phí nhằm tạo lợi thế khi cạnh tranh trên thương trường. Một trong những nhân tố quan
trọng nhất có vai trò quyết định tới sự thành công ấy là nhân tố con người. Tuy nhiên trong
thực tế hiện nay, các báo cáo, thống kê cho thấy, nguồn nhân lực làm việc trong các doanh
nghiệp khối nhà nước có trình độ chuyên môn, bằng cấp cao hơn hẳn khu vực tư nhân
hoặc khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhưng năng suất lao động của các doanh
nghiệp quốc doanh lại thấp hơn nhiều so với các doanh nghiệp tư nhân hay các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực trạng này cho thấy việc sử dụng nguồn lực con
người chưa hiệu quả của khối doanh nghiệp nhà nước.
77 trang |
Chia sẻ: ttlbattu | Lượt xem: 1850 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
LUẬN VĂN:
Động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp
Mở đầu
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp
cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm
chi phí nhằm tạo lợi thế khi cạnh tranh trên thương trường. Một trong những nhân tố quan
trọng nhất có vai trò quyết định tới sự thành công ấy là nhân tố con người. Tuy nhiên trong
thực tế hiện nay, các báo cáo, thống kê cho thấy, nguồn nhân lực làm việc trong các doanh
nghiệp khối nhà nước có trình độ chuyên môn, bằng cấp cao hơn hẳn khu vực tư nhân
hoặc khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhưng năng suất lao động của các doanh
nghiệp quốc doanh lại thấp hơn nhiều so với các doanh nghiệp tư nhân hay các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực trạng này cho thấy việc sử dụng nguồn lực con
người chưa hiệu quả của khối doanh nghiệp nhà nước.
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp
1. Động lực lao động
1.1.Khái niệm và vai trò của động lực lao động.
Muốn hiểu thế nào là động lực lao động trước hết ta phải hiểu động cơ của người lao động
là gì?
Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với hoạt động lao
động. Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt ra một cách có ý thức và nó quyết định
hành động để đạt được mục tiêu đó.
Vậy mục tiêu của người lao động là yếu tố quyết định động cơ của người lao động.
Nó thể hiện ở:
(1) Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia
vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu bảo đảm sự tồn tại và phát
triển của con người.
(2) Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách con người thông
qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống về mặt vật chất ở một mức độ
nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như trình độ
chuyên môn của mình.
(3) Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện mình thông
qua tập thể. Khi các mục tiêu thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì
người lao động luôn có xu hướng tìm cách khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông
qua các hoạt động xã hội.
Có hai loại động cơ lao động đó là:
Động cơ lao động bên trong: là ý nguyện của người lao động được thể hiện thông
qua mục tiêu mà người lao động đã xác định và nó trở thành động lực nội tại thúc đẩy con
người hoạt động. Động cơ bên trong phụ thuộc vào giá trị cá nhân, nền văn hoá cộng đồng
và nhận thức của người lao động về các vấn đề xã hội.
Động cơ lao động bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài tạo nên cơ sở thúc
đẩy động cơ bên trong phát triển. Động cơ bên ngoài của người lao động phụ thuộc chủ
yếu vào tổ chức mà họ tham gia. Như vậy, có thể cho rằng sự hoạt động của tổ chức có
thể củng cố và làm tăng cường động cơ làm việc của người lao động nhưng cũng có thể
làm suy thoái động cơ làm việc đó của người lao động. Hoạt động của tổ chức tác động tới
động cơ của người lao động trên các góc độ: Sự nhận thức và xác định của các nhà quản trị
về động cơ của người lao động, sự nhận thức của người lao động về các chính sách của tổ
chức, sự thực hiện các chức năng lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
Đến đây ta có thể hiểu động lực của người lao động như sau:
“Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân người
lao động.”*
Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và mục tiêu làm
việc cụ thể. Tuy rằng động lực không phải là nhân tố duy nhất quyết định tới năng suất lao
động và hiệu quả công việc nhưng khi có động lực, người lao động sẽ làm việc hăng say
hơn, sáng tạo hơn. Họ sẽ bộc lộ hết tài năng của mình, phát huy mọi khả năng sẵn có của
mình để hoàn thành tốt nhất công việc mà tổ chức giao cho. Khi có động lực, năng suất và
hiệu quả công việc bao giờ cũng cao hơn so với lúc không có động lực làm việc.
Ví dụ, đối với một sinh viên nếu không đam mê yêu thích ngành học của mình thì
không thể học tốt được, khi đó họ học chỉ đối phó cho qua, hay xa hơn nữa là lấy được cái
bằng đại học. Nhưng khi họ nhận biết được và yêu thích ngành học của mình họ sẽ say mê
học để tiếp thu được nhiều kiến thức, để đạt được bằng khá giỏi chứ không chỉ lấy bằng.
Người lao động cũng vậy, khi không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc và
nhiệm vụ của mình nhưng họ làm việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công
việc như là một nhiệm vụ chứ không phải sự yêu thích và say mê. Vì vậy họ có thể có xu
hướng rời xa tổ chức và sẽ gây ra một thiệt hại không nhỏ cho tổ chức.
Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính sách, thủ thuật
quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc.
Vai trò của tạo động lực lao động.
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời, đòi hỏi
nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài
*Đại học kinh tế quốc dân - Giáo trình Hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn - Nxb Thống kê - 2004.
nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân người lao
động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội nữa.
*Đối với người lao động .
- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực hơn, có nhiều
sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó
thu nhập của họ được tăng lên. Khi thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa
mãn các nhu cầu của mình.
- Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc của mình hơn.
*Đối với tổ chức.
- Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao năng suất lao
động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
- Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức. Giúp tổ chức có
một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, có nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả
công việc của tổ chức tăng lên.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Qua đó thu hút nhiều nhân tài
về cho tổ chức.
- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong tổ chức, giữa
người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp.
*Đối với xã hội.
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như
của tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã
hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là
điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu
cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn. Qua đó động lực lao động gián tiếp xây
dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và trách nhiệm
của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng nâng cao
năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Vì vậy các nhà quản lý phải tìm mọi
cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người lao động trong khả năng và điều kiện
cho phép để làm cho người lao động thỏa mãn với công việc, từ đó tạo động lực lao động.
Nếu làm được việc này thì doanh nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao
động và tận dụng được khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ cho sự phát triển dài lâu của
doanh nghiệp.
1.2. Các học thuyết về động lực lao động.
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ
bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn
tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình
cảm.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.
- Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và
các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm sự tiến
bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp
theo sẽ chế ngự. Nếu mức độ nhu cầu của con người ngày càng lên cao, càng thể hiện sự
phát triển của xã hội. Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức
cao hơn sẽ chế ngự, nhưng không có nghĩa là nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ mất đi. Ví dụ
như nhu cầu sinh lý được đảm bảo, con người có cơm ăn, áo mặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu
an toàn. Nhưng khi đó người ta lại xuất hiện nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp. Chính vì vậy
không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để. Những nhu cầu đã được thỏa mãn
thì nó không còn tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đề của nhà quản lý là phải xác
định được nhân viên của mình đang ở thứ bậc nhu cầu nào để có phương pháp kích thích
tạo động lực lao động cho họ. Tuy nhiên ta không nên thỏa mãn tất cả các nhu cầu của họ
vì khi đó sẽ không còn tác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất cả các nhu cầu của
họ đã được thỏa mãn vì thế họ không còn hứng thú trong công việc nữa.
Nhu cầu
tự hoàn thiện
NC được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Sơ đồ 1 - Hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và
điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể
dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều
nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tuy vậy học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết này chỉ đúng
với các nước Phương tây còn đối với một số nước khác do quan điểm truyền thống nên
việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Điều này đòi hỏi nhà quản lý cần phải biết được nhu
cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm các biện pháp để đáp ứng
được những nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.
1.2.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg.
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và
không thoả mãn của con người trong công việc. Theo ông các yếu tố đó được chia thành 2
nhóm.
Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn về công việc
của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự
thăng tiến.
Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác quản trị,
giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn và lương bổng.
Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ mang đặc
trưng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi trường làm việc với số
lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự không vừa lòng nhưng cũng không có
tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ
dẫn đến sự bất mãn.
Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình thì nên nhấn
mạnh vào các yếu tố thúc đẩy.
Mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng học thuyết của Herzberg cũng có ý nghĩa quan
trọng trong việc tạo động lực lao động. Từ học thuyết này giúp cho các nhà quản lý cần
quan tâm nhiều hơn đến cả hai nhân tố, kết hợp hai nhân tố để tạo động lực cho người lao
động.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng
còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến, bản thân công
việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động. Khi
người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ
chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc làm việc
nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc
hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích
thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ
tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức.
Sơ đồ 2 - Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công
việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội
Phần thưởng tổ chức
Mục tiêu cá nhân
Kết quả cá nhân
Nỗ lực cá nhân
thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực
như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không
phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.
Kết quả cá nhân: người lao động có suy nghĩ như thế nào về kết quả mà mình đã
làm được? Những kết quả đó có hấp dẫn họ không? Nếu kết quả hấp dẫn họ thì họ sẽ cố
gắng để đạt được kết quả đó.
Để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, công ty đưa ra các tiêu chí
thưởng tương xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp người lao động thấy mục tiêu
của mình tương ứng với hoàn thành công việc ở mức độ nào để có những cố gắng.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động.
Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao
động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm
đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được
của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
Qua các học thuyết về động lực lao động ta thấy rằng động lực của người lao động
chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể phân thành ba nhóm
như sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức.
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
- Đặc điểm tính cách của người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc.
- Mức độ phức tạp của công việc.
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.
- Mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:
- Mục tiêu chiến lược tổ chức.
- Văn hóa của tổ chức.
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).
- Quan hệ nhóm.
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các
chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bước:
Sơ đồ 3 : Quá trình tạo động lực
Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích những động
cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các
mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng.
Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm
giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì
càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm
việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi
một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị.
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi
tìm
kiếm
Nhu
cầu đư
ợc
thỏa
mãn
Giảm
sự
căng
thẳng
Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực lao động
trong các công ty của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức do vậy cần tìm hiểu các
hình thức tạo động lực hiện nay.
3. Các hình thức tạo động lực lao động.
3.1. Các công cụ tài chính.
3.1.1. Tiền lương.
Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương thường được trả cho
cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc,
nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc
nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngược lại
nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ người
lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động giúp
họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy
tín, địa vị của người lao động do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động
làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người
lao động với công việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức cần phải xây
dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích và tạo ra động lực
lao động.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người lao
động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động
giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trường.
+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh.
+ Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Việc trả lương công
bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
3.1.2.Tiền thưởng.
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho
người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết
kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm,
về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng có tác dụng kích thích đối với người lao
động do đó thưởng sẽ tạo động lực cho người lao động.
Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
-Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn
thưởng.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài.
- Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng.
Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu. Nếu
mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá
đề cao vai trò của tiền thưởng.
-Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là
được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết sức mà vẫn không đạt
được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá thấp người lao động không cần cố
gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không khuyến khích người lao động làm việc hết mình.
-Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo sự công bằng
khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được xứng đáng tạo cho
người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc.
Với mức tiền thưởng nhận được ngườ