Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại “Công ty Cơ Khí Hà Nội”

Lời mở đầu Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bước phát triển quan trọng cả về tốc độ và qui mô tăng trưởng. Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc hình thành và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình thành thị trường lao động. Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có những giải pháp tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó có những vấn đề cốt lõi như: việc làm và tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tuyển chọn và đào tạo công nhân, tranh chấp lao động... Về tiền lương của công nhân ở các Doanh nghiệp, Chính Phủ Việt Nam đã có những chính sách qui định mức lương cụ thể phù hợp với công việc, trình độ chuyên môn của công nhân và trả lương theo kết quả sản xuất. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh theo hệ số trượt giá, người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau về mức trả công và tién hành kí hợp đồng lao động. Là một sinh viên khoa Quản Trị kinh doanh Đại Học Công Đoàn, trong thời gian học tập và rèn luyện tại trường em đã được trang bị những kiến thức về mặt quản lý kinh tế tại các doanh ngiệp. Tuy nhiên đó chỉ là những kiến về mặt lý luận, trên thực tế đó là một vấn đề rất khó đối với những sinh viên mới ra trường cũng như mới vào làm việc tại các doanh nghiệp. Dù được làm ở phòng ban nào thì đó vẫn là một điều rất khó khăn đối với sinh viên. Do đó em chọn đề tài : Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại “Công ty Cơ Khí Hà Nội” làm đề tài tốt nghiệp. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề gồm 3 phần: Phần thứ nhất: Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lương. Phần thứ hai: Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội. Phần thứ ba: Một số phương hướng và giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội. Phần thứ nhất: Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lương I.Tiền lương. 1.Khái niệm về tiền lương: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong các thành phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này dù nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này trực tiếp đến phương thức trả công. Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động. -Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu là giá trị hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: TLdn TLttế = Igc Trong đó : TLttế: Tiền lương thực tế TLdn: Tiền lương danh nghĩa Igc:giá cả Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi, điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên . Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương. -Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động. Tóm lại việc trả lương cho người lao động ở đây các doanh nghiệp cần phải tính đến quan hệ Công - Nông tức là so sánh tiền lương với mức thu nhập của người nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên mâu thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến trên 70% là nông dân. Người nông dân lại đan xen sinh hoạt và chung sống với người hưởng lương trong từng gia đình, từng thôn xóm. 2.Bản chất của tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Với bản chất như vậy, tiền lương - một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu... 3.Chức năng và vai trò của tiền lương: 3.1 Chức năng: Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá trình tái cản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau: Chức năng thước đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động. Chức năng kích thích: tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc. 3.2 Vai trò: Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con người phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận được một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung. Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúc đẩy họ làm việc. Về phía Doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn. Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí, ăn uống... thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất sức lao động này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm tốt. Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngươì lao động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn. Do vậy Nhà nước ta cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với người lao động. Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệp muốn tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng... thì cần phải có những chính sách nhằm kích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể Doanh nghiệp cần phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này. Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lơị ích của bản thân họ. Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, tiền lương trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo. Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh cho phù hợp. 4.Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: * Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của công việc so với các công việc khác. Đánh giá công việc nhằm đạt các mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc của tổ chức. - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc. Triển khai một thứ bậc gía trị của công việc được sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng. * Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả chính thị trường lao động. Được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động bao gồm yếu tố lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật, sở dĩ chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏi những môi trường xung quanh nó như địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật. Tổ chức muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó. * Môi trường Công ty: Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương bên cạnh chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lương cho người lao động cũng như cán bộ nhân viên. 5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương: 5.1 Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương: - Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiền lương của mình. - Hệ thống tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật. - Trong cơ cấu tiền lương luôn phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh hoạt). Tiền lương trả cho người lao động phải tuân thủ phân phối theo lao động tức là làm được nhiều hưởng nhiều, làm được ít hưởng ít. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. 5.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: * Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau: - Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Dựa trên nguyên tắc này để so sánh đánh giá lao động và từ các so sánh lao động này để có những hình thức trả lương cho người lao động một cách thích đáng. - Tạo sự công bằng cho người lao động: người lao động bỏ sức lao động nhiều sẽ được trả lương cao và ngược lại. - Căn cứ vào lao động để trả lương cho người lao động mà không có sự phân biệt về giới tính, tuổi tác, dân tộc và tạo ra sự bình đẳng trong trả lương - Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc này Doanh nghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng. - Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế. 6.Phương pháp xây dưng đơn giá tiền lương và quỹ lương doanh nghiệp Việc xây dựng đơn giá tiền lương được tính theo các bước sau: 6.1. Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Doanh nghiệp có thể chọn lựa nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương. -Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật. -Tổng doanh thu. -Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương). -Lợi nhuận. 6.2. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạchđể xây dựng đơn giá tiền lương Được xác định theo công thức ∑Vkn= [Lđb x TLmin DN (Hcb+Hpc) +VVC] x 12 tháng Trong đó: ∑Vkn: Quỹ lương năm kế hoạch. Lđb :Lao động định biên. TLmin DN:Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Hcb: Hệ số lương cấp bậc bình quân. Hpc:Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. VVC:Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp. 6.3. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. */ Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi. Công thức xác định đơn giá Vdg =Vgiơ x Tsp Trong đó: Vdg: Đơn giá tiền lương. Vgiơ: Tiền lương giờ Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm của đơn vị sản phẩm. */ Phương pháp 2: Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Công thức xác định đơn giá (Vkh Vdg= (Tkh Trong đó: Vdg : Đơn giá tiền lương. (Vkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. (T kh : Tổng doanh thu hoặc doanh thu kế hoạch. Ngoài hai phương pháp đã nêu ở trên còn có các phương pháp khác để tính đơn giá tiền lương như : đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí, đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Quy định việc xây dựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp để trình duyệt dựa trên 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương đã nêu ở trên. 6.4. Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch. Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp. được xây dựng theo công thức: (Vc = (Kkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vc : Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch (Vkh : Tổng quĩ tiền lương năm kế hoạch. Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo qui định. Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung theo kế hoạch. Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ được xác định theo kế hoạch không vượt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động. 6.5 Xác định quĩ tiền lương thực hiện . Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh quỹ tiền lương được xác định như sau: Vth = ( Vđg. Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vth : Quĩ tiền lương thực hiện Vđg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao. Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. Vpc : Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếu có) Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sảp phẩm. Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ. 7.Các chế độ trả lương. Hiện nay có 2 chế độ trả lương sau: * Một là: chế độ trả lương cấp bậc. Là toàn bộ những qui định của nhà nước và các đơn vị áp dụng để trả lương cho người lao động. Chế độ này áp dụng cho khối công nhân, lao động trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động của họ. Nội dung của chế độ trả lương cấp bậc: - Thang lương: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương giữa công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Quá trình xây dựng thang lương phải trải qua các bước sau: + Xây dựng chức năng ngành nghề của nhóm công nhân + Xác định bội số chung của thang lương + Xác định hệ số bậc lương - Mức tiền lương : là lượng tiền để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với bậc trong thang lương. Ngày 01/01/2003 Chính phủ chính thức áp dụng mức lương tối thiểu là 290.000 đồng. Đây là cơ sở để xác định mức lương cho tất cả các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân. Tuy nhiên các doanh nghiệp muốn thay đổi mức lương tối thiểu với điều kiện không nhỏ hơn mức lương tối thiêủ mà nhà nước qui định và phải nộp ngân sách theo đúng luật, tốc độ tăng năng xuất lớn hơn tốc độ tăng tiền lương và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn năm trước. - Bảng lương: Xét về cơ bản giống thang lương nhưng khác thang lương ở chỗ phức tạp của công việc và mức độ phức tạp trong việc đó tuỳ thuộc vào công xuất thiết kế và qui mô doanh nghiệp. * Hai là: Chế độ tiền lương chức vụ Là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các tổ chức quản lí nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lí. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ theo trình tự: - Xây dựng chức danh cho lao động quản lí. - Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh. - Đưa ra bội số và bậc lương trong từng bảng lương và ngạch lương. - Xác định mức lương bậc một và mức lương khác nhau trong bảng. 8. Các hình thức trả lương. 8.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc thực tế - Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Ltt = Lcb ( T Trong đó Ltt: Tiền lương thực tế Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T: thời gian làm việc. Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là lương giờ, lương ngày, lương tháng. Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lương lao động chính xác. - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị...ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn ( mức lương cấp bậc ) x thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng Ltt= Lcb x T + tiền thưởng Trong đó: Ltt: tiền lương thực tế, Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : thời gian làm việc Tiền thưởng 8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dich vụ ) mà họ đã hoàn thành. Hình thức này được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . Lcbcv Đg= hoặc Đg = Lcbcv (T Q Trong đó: Đg : đơn giá sản phẩm Lcbcv: Lương cấp bậc công việc ( tháng ngày ) T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Q: mức sản lượng của công nhân trong kì. - Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kì Khuyến khích được công nhân tích cực làm việc - Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng và bỏ qua chất lượng. Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không hiệu quả. b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là Ltổ = Đg * Q Ltổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được Đg : Đơn giá sản phẩm Q : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành */ Phương pháp hệ số điều chỉnh L1 Hđc = L0 Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh L1 : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ Tính tiền lương cho từng công nhân Li = Lcbi * Hđc Trong đó: Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i */ Phương pháp dùng giờ hệ số Tqđ = Ti * Hi Trong đó: Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i Ti : Số giờ làm của của công nhân i Hi : hệ số lương bậc i trong thang lương - Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I ( cho 1 giờ ) L2 L1 = T qđ Trong đó: L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực tế L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I -Tính tiền lương của từng công nhân L1i = L1 * T iqđ Trong đó: L1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i L1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i c) Trả lương theo chế độ gián tiếp L3 = Đg * Q3 Trong đó: L