Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học

VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 2 tháng 5/2020, tr 27-32 ISSN: 2354-0753 27 MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC Đặng Văn Em1,+, Đào Văn Hân2 1Trường Đại học Công nghệ Thông tin - Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh; 2Khoa Chính trị - Hành chính, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh +Tác giả liên hệ ● Email: vanem@uit.edu.vn Article History Received: 05/4/2020 Accepted: 12/5/2020 Published: 25/5/2020 Keywords human resources, educational institutions, lecturers. ABSTRACT Human resource is a vital factor for the existence and development of organizations. In order to ensure the maintenance and development in nowadays' changing conditions, most private or public high-educational institutions are required to have solutions to attract, maintain and develop human resources, especially the teaching staff. In this study, the authors focus on analyzing and assessing some factors affecting the attraction of teaching staff, thereby suggesting some possible solutions to further improve the human resources of teachers at the current higher education institutions. 1. Mở đầu Lực lượng giảng viên (GV) đóng vai trò quan trọng vì tiếp xúc trực tiếp với học viên, nắm bắt được khả năng lĩnh hội, đồng thời xem xét đến yêu cầu của xã hội đối với môn học, từ đó đề ra các mục tiêu trong giảng dạy. GV thực hiện việc giảng dạy theo đúng các mục tiêu mà mình đã thống nhất với nhà trường và học viên nhằm thực hiện đúng các cam kết của nhà trường với học viên và xã hội (Nguyễn Thị Phương Nam, 2017). Những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực GV chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Đội ngũ GV tại các cơ sở giáo dục đại học đã có sự phát triển lớn mạnh cả về số lượng, chất lượng, tuy nhiên cũng còn nhiều hạn chế nhất định khiến cho những kết quả đạt được chưa đúng với mục tiêu, nhiệm vụ đề ra (Nguyễn Thị Thu Hương, 2012). Sự tăng lên nhanh chóng về số lượng các trường đại học trong thời gian qua đã tạo nên áp lực rất lớn cho các nhà quản lí trong việc đảm bảo lực lượng GV đủ về số lượng và chất lượng. Sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng để giữ ổn định đội ngũ GV và thu hút nhân lực cho trường đại học (Nguyễn Thị Thúy Nhuy và Phạm Thành Thái, 2017). Vì vậy, trong bối cảnh có nhiều biến động hiện nay, hầu hết các tổ chức đều phải có những chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Trong phạm vi bài viết này, tác giả tập trung phân tích, luận giải những nội dung cơ bản của các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực GV, từ đó đưa ra các giải pháp để thu hút hiệu quả đội ngũ GV cho các cơ sở giáo dục đại học. 2. Kết quả nghiên cứu 2.1. Một số khái niệm cơ bản - Nhân lực GV đại học: Theo Luật Giáo dục năm 2005 (Điều 70), nhà giáo (những người làm nhiệm vụ giảng dạy trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác) giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học gọi là GV. Những cơ sở giáo dục gọi là cơ sở giáo dục đại học lại được quy định trong Luật Giáo dục đại học năm 2012 (Quốc hội, 2005). Nguồn nhân lực GV đại học là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển đội ngũ GV cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của trường đại học để tạo ra sự phát triển bền vững cho các trường này (Nguyễn Thị Thu Hương, 2012). Từ hướng tiếp cận trên, có thể hiểu nguồn nhân lực GV là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển đội ngũ GV cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của cơ sở giáo dục đại học. - Thu hút nguồn nhân lực GV: Thu hút là lôi cuốn, dồn mọi sự chú ý về phía mình. Một vấn đề có sức thu hút mạnh mẽ tức là vấn đề đó lôi cuốn và kéo mọi người chú ý, một phong trào thu hút thì được đông đảo quần chúng tham gia. Hiểu một cách đơn giản hơn, thu hút có nghĩa là hấp dẫn, lôi cuốn người khác (Bùi Thị Thanh Hà, 1995). Thu hút nguồn nhân lực GV là tuyển dụng những GV vào một cơ sở giáo dục đại học, tạo ra sự khác biệt trong chính sách về nhân sự tại cơ sở đào tạo, từ đó tạo ra những hấp dẫn để giữ chân nguồn nhân lực GV hiện tại và thu hút nguồn nhân lực GV từ bên ngoài vào cơ quan tổ chức; thu hút nguồn nhân lực GV là một quá trình nhân sự với sự chuẩn bị, đầu tư về thời gian và công sức. Như vậy, bản chất của thu hút chính là tạo ra sự hấp dẫn để có nhiều GV giỏi, có chất lượng về đơn vị VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 2 tháng 5/2020, tr 27-32 ISSN: 2354-0753 28 công tác, nhờ vậy mà cơ sở giáo dục đại học có nhiều lựa chọn hơn. Thu hút nguồn nhân lực GV chất lượng không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà nó là cả một chủ trương, chính sách của cơ sở giáo dục đại học. - Cơ sở giáo dục đại học: Đại học là cơ sở giáo dục đại học đa lĩnh vực, trong đó có ít nhất ba lĩnh vực đào tạo đến trình độ tiến sĩ; bao gồm tổ hợp các trường đại học thành viên và/hoặc các trường chuyên ngành, trong đó có trường đào tạo khoa học cơ bản; có viện nghiên cứu và một số đơn vị trực thuộc khác; có năng lực góp phần phát triển địa phương, vùng và cả nước. Đại học quốc gia là đại học công lập thực hiện nhiệm vụ chiến lược quốc gia về giáo dục đại học (Quốc hội, 2018). 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút nguồn nhân lực giảng viên Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, quyết định đến hành động của họ. Vì vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của GV: - Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút: Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tác động đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. Xây dựng các chính sách như: Chính sách tuyển dụng, chính sách về tiền lương, các chế độ đãi ngộ, chính sách về khoa học công nghệ các lợi ích mà các chính sách này mang lại, là cơ sở quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức về nguồn nhân lực. Bên cạnh việc xây dựng chính sách thì việc quảng bá các chính sách đó đến với thị trường lao động cũng là yếu tố tác động không nhỏ. Ngày nay, không ít tổ chức có chính sách tốt, nhưng việc quảng bá các chính sách đó đến với các đối tượng mà tổ chức cần hướng tới để thu hút còn yếu kém, vì vậy các đối tượng tiềm năng chưa thể hoặc không có thông tin để ứng tuyển vào tổ chức. Tóm lại, xây dựng và quảng bá chính sách thu hút đến với các đối tượng tiềm năng là hai công tác phải luôn song hành; chính sách tốt đồng hành với việc quảng bá tuyên truyền, thông tin được đến một cách đầy đủ với thị trường lao động sẽ tạo nên một động lực đặc biệt cho người lao động biết và tham gia vào tổ chức. - Tuyển dụng, sử dụng GV: Công tác tuyển dụng GV được coi là khâu quan trọng trong quá trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng của GV của bất kì một cơ sở GD-ĐT nào. Lựa chọn GV xứng đáng và đúng chuyên môn, chuyên ngành là yếu tố quyết định cho bộ máy của cơ sở đào tạo vận hành thông suốt, nếu thiếu nhân lực sẽ thiếu đi lượng người cần thiết để hoạt động hiệu quả. Do vậy, để có chất lượng nguồn nhân lực đầu ra ổn định, công tác tuyển dụng GV cần phải có sự thay đổi, quan trọng là phải có một đội ngũ công tác phụ trách tuyển dụng thực sự có năng lực, có phẩm chất tốt, kĩ năng nghề nghiệp được đảm bảo. Việc tuyển dụng nhân sự phải được dựa trên yêu cầu của vị trí việc làm, đồng thời đảm bảo sự cân đối giữa nhu cầu của các môn học, các khoa. Sử dụng GV là quá trình bao gồm các hoạt động sắp xếp GV vào các vị trí công việc phù hợp nhằm phát huy tối đa năng lực và khả năng chuyên môn nghiệp vụ hiện có, luân chuyển, đề bạt, đánh giá, khen thưởng Việc sử dụng GV một cách hợp lí là yếu tố quan trọng để duy trì nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả. - Chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc: Theo Blaskova và cộng sự (2014), tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động và do đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. GV thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng. GV có xu hướng ở lại với nhà trường khi họ cảm thấy khả năng, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao. Nếu không làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của GV suy giảm hoặc GV chủ chốt sẽ rời bỏ đơn vị. Như vậy, trả lương là khâu quan trọng trong việc xác định động lực thực hiện công việc. Tuy nhiên, trong thực tế, lương được coi là một kết quả trong các kết quả công việc và thường được đo lường với độ chính xác không cao. Không chỉ lương, thưởng và lợi nhuận cần nhấn mạnh mà các mặt giá trị khác cao hơn mà công việc đó tạo ra để hỗ trợ cuộc sống của GV như cách sắp xếp công việc linh hoạt, giờ giấc hợp lí cũng đóng vai trò quan trọng không kém. Đó là những lợi ích ngoài lương, những “phần thưởng tinh thần” đóng vai trò quan trọng góp phần tạo nên sự hài lòng với tiền lương. - Tạo môi trường và điều kiện làm việc: Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết của nguồn lực GV là sự công nhận tầm quan trọng của cá nhân đối với tổ chức. Đối với một số GV, những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến họ quyết tâm rời bỏ đơn vị hay ở lại. GV sẽ gắn bó với đơn vị nếu biết cân nhắc và quan tâm rõ ràng đến các ưu tiên nghề nghiệp của họ (các nhu cầu theo giai đoạn trong cuộc sống), chính sách về sức khỏe, giải trí, địa điểm, gia đình, tình trạng hai vợ chồng làm chung một cơ quan và các nhu cầu cá nhân khác. Nếu như các GV tin vào một môi trường công việc lành mạnh, cân bằng, trong đó mỗi GV đều được đối đãi như một cá nhân với những đặc điểm riêng, một thành viên trong gia đình và là một thành viên của cộng đồng thì họ sẽ gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho đơn vị đó. Điều kiện, môi trường làm việc, cơ sở vật chất có tác động đến ý thức mỗi con người, VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 2 tháng 5/2020, tr 27-32 ISSN: 2354-0753 29 điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định đến quá trình, hiệu quả công tác của GV. Cơ sở vật chất nhà trường, thiết bị phục vụ công tác giảng dạy ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả làm việc của GV, nhà trường. - Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Ngày nay, khi cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu về sự thay đổi nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động và giáo dục (Vương Hoài Minh và cộng sự, 2020) thì việc đào tạo và phát triển con người ngày càng được coi là một phần quan trọng của quản lí nguồn nhân lực. Theo Võ Thị Bích Diễm (2014), một vấn đề có tính chất quyết định của GD-ĐT là đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí GD-ĐT cần có sự hỗ trợ của các cấp, nhất là trong việc cấp kinh phí đề nâng cao trình độ giáo viên, đào tạo lại giáo viên chưa đạt chuẩn. Trong một môi trường hiệu suất cao, GV đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động phải mang đến cho GV những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được. Phát triển nghề nghiệp là một chức năng có thể sử dụng để tăng cường nhiều hơn nữa những thách thức trong công việc cho GV. Đây là một kĩ thuật cho phép những GV gắn bó dài lâu, được coi là có tiềm năng lãnh đạo tổng thể luân chuyển từ một lĩnh vực họ đã ghi được nhiều thành tựu sang một lĩnh vực khác mà họ chưa có kinh nghiệm. Từ những phân tích trên, có thể thấy, phát triển đội ngũ GV là sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Vì vậy, cần đưa ra những giải pháp thu hút nguồn nhân lực GV nhằm hoàn thành mục tiêu GD-ĐT của trường đại học, đáp ứng yêu cầu của nhà trường và xã hội. 2.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học hiện nay - Xây dựng, quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực GV: Các cơ sở giáo dục đại học hiện nay cần mạnh dạn xây dựng chính sách thí điểm trọng dụng nhà khoa học, GV trình độ cao gắn với số lượng và chất lượng sản phẩm đầu ra. Đặc biệt, khi xây dựng chính sách nên quy định rõ tiêu chuẩn, GV, nhà khoa học gắn với hội nhập quốc tế như: trình độ tiến sĩ, sử dụng được ngoại ngữ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có công bố quốc tế, hợp tác quốc tế. Cụ thể, các chính sách cần tập trung: + Chính sách cho GV được thu hút về tham gia giảng dạy các chương trình đào tạo chất lượng cao. Đây là các chương trình có kinh phí và cần nguồn nhân lực GV chất lượng; + Chính sách tạo điều kiện cho GV tham gia triển khai các nhiệm vụ lớn gắn với phát triển tổ chức; + GV và nhà khoa học tham gia đồng chủ trì các nhóm nghiên cứu và các phòng thí nghiệm, trung tâm nghiên cứu, dự án nghiên cứu; + Các cơ sở giáo dục đại học nên tạo điều kiện để GV tham gia chủ trì và làm giám đốc các chương trình đào tạo mới; + Các cơ sở giáo dục đại học nên có các chính sách đầu tư và hỗ trợ tài chính cho các GV, nhà khoa học của mình hợp tác cùng học giả quốc tế để cùng nghiên cứu và cùng công bố quốc tế bởi vì các GV, nhà khoa học có trình độ sẽ tham gia đẩy mạnh công bố quốc tế cho chính đơn vị. Bên cạnh việc xây dựng chính sách, các cơ sở giáo dục đại học cũng cần phải thực hiện quảng bá các chính sách thu hút đến xã hội. Để quảng bá các chính sách này một cách hiệu quả, các cơ sở giáo dục đại học cần lưu ý một số điểm sau: thay đổi tư duy của đội ngũ cán bộ phụ trách xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, theo đó phải xem hoạt động giới thiệu, quảng cáo có tầm quan trọng trong việc quyết định sự thành công và hiệu quả của chính sách được ban hành; phải tận dụng tốt hơn nữa vị thế, mối quan hệ rộng rãi của mình để thông tin các chính sách này trở nên rộng rãi hơn; tận dụng những thành tựu khoa học công nghệ, các phương tiện truyền thông để phổ biến, truyền tải chính sách được ban hành; các cơ sở giáo dục đại học có thể dựa vào chính các nhà khoa học, GV đang làm việc hoặc từng làm việc tại đơn vị, để quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực của mình. - Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực GV: Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để tạo nên một đội ngũ GV có đủ khả năng thực hiện mục tiêu của các cơ sở giáo dục đại học. Để hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt, cần thực hiện một số giải pháp cơ bản, đó là: + Xây dựng quy định chuẩn trong tuyển dụng nguồn nhân lực GV. Hiện nay, Chính phủ và các bộ, ban, ngành liên quan đã xây dựng các quy định tuyển dụng viên chức, tuy nhiên, quy định này áp dụng chung cho tất cả các cơ quan đơn vị sự nghiệp của nhà nước. Bản thân các cơ sở giáo dục đại học cần phải dựa trên quy định chung đó xây dựng quy định cụ thể về tuyển dụng GV của đơn vị mình. Trong quy định cần bám sát tình hình thực tế của cơ quan mà đưa ra yêu cầu đối với người dự tuyển hợp lí, đồng thời đưa ra các cơ chế phù hợp để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao; đưa ra các ưu tiên đối với người có học vị tiến sĩ, thạc sĩ; + Tiến hành đánh giá thực trạng nguồn nhân lực GV trước khi thực hiện tuyển dụng. Hoạt động này giúp nhà quản lí nắm chắc được tình hình đội ngũ GV hiện tại về số lượng, chất lượng và cơ cấu, trên cơ sở đó xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới và tiến hành công tác tuyển dụng; Thực hiện nghiêm túc quy trình và các nguyên tắc trong tuyển dụng. Trước khi tiến hành tuyển dụng cần phải xây dựng kế hoạch và trong quá trình thực hiện phải tuân theo kế hoạch đề ra về thời gian và cách thức. Tuyển dụng phải được thực hiện thông qua hội đồng tuyển dụng, tránh tình trạng chỉ có thủ trưởng quyết định tất cả, đồng thời, cần phải tuân theo những nguyên tắc dân chủ, công khai, công bằng đối với mọi đối VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 2 tháng 5/2020, tr 27-32 ISSN: 2354-0753 30 tượng tham gia dự tuyển. Các cơ sở giáo dục đại học nên đưa ra chính sách ưu tiên giữ những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở lại trường làm GV. Đối với các cơ sở giáo dục đại học lớn, có uy tín, đội ngũ GV càng phải đòi hỏi rất cao về năng lực chuyên môn cũng như kĩ năng giảng dạy. Sẽ rất hợp lí khi nhà trường giữ những sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, giỏi ở lại trường công tác. Đặc biệt là các cơ sở giáo dục đại học giảng dạy các khối ngành đặc thù hoặc các cơ sở có truyền thống và chất lượng đào tạo hàng đầu thì chất lượng sinh viên mà các đơn vị này đào tạo càng tốt và đó là nguồn nhân lực đáng tin cậy, sẵn sàng cống hiến cho ngôi trường đã nuôi dưỡng và đào tạo ra mình; Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng. Để tiến hành tuyển dụng một cách nghiêm túc và có thể lựa chọn được những người ưu tú, đòi hỏi đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng phải có năng lực, trình độ để tổ chức một cách chuyên môn hóa, đồng thời phải có phẩm chất đạo đức tốt, luôn đặt lợi ích của nhà trường lên trên hết. Đây là hai vấn đề đóng vai trò then chốt trong công tác tuyển dụng. Do đó, cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lí có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp; Thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau phỏng vấn tuyển dụng, thi tuyển, xét tuyển... ứng với mỗi đối tượng khác nhau, tùy vào điều kiện thực tế để lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp, ví dụ: để tuyển dụng một Tiến sĩ được đào tạo bài bản ở nước ngoài tại một cơ sở đào tạo danh tiếng, thì không thể cứng nhắc 1 hình thức là thi tuyển mà chỉ cần xét lí lịch khoa học, hồ sơ và phỏng vấn năng lực giảng dạy trước hội đồng là có thể xong quy trình Như vậy, quy trình tuyển dụng trong cơ sở giáo dục đại học nên thống nhất, thể chế hóa thành văn bản, quy định và thống nhất trong toàn đơn vị, điều này tạo điều kiện cho công tác quản lí và không bỏ sót nguồn nhân lực tài năng cho các cơ sở giáo dục đại học. - Đổi mới công tác tổ chức cán bộ: Sử dụng nguồn nhân lực GV đúng với tiêu chuẩn, chức danh của vị trí việc làm. Để thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực GV, các cơ sở giáo dục đại học cần chú trọng thực hiện một số yêu cầu cơ bản, đó là: + Trong quá trình sắp xếp, bố trí lại GV cần chú ý đến cơ cấu, đặc biệt là cơ cấu số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, trình độ; + Các cơ sở giáo dục đại học cần phải chú trọng đánh giá hiện tượng luân chuyển cán bộ trong thời gian qua, xác định đối tượng nào đã thuyên chuyển ra khỏi cơ quan và nguyên nhân là do đâu. Từ đó, có giải pháp phù hợp để giữ nguồn nhân lực có chất lượng ở lại làm việc. Đồng thời, cần đưa ra quy định cụ thể, thống nhất quy trình thực hiện công tác luân chuyển cán bộ; + Cần rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy chế, quy định về việc bổ nhiệm, đề bạt GV và đưa ra các điều kiện để thực hiện các chế độ, chính sách đó. Từ đó tạo động lực thu hút, động viên GV toàn tâm, toàn ý phục vụ cho mục tiêu của đơn vị. - Thực hiện đánh giá, khen thưởng, kỉ luật nguồn nhân lực GV khách quan, công khai, minh bạch: Đánh giá nguồn nhân lực GV để biết được năng lực, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của họ, lấy đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với GV. Đánh giá GV là một hoạt động khó khăn, phức tạp. Nhà quản lí cần biết cách đánh giá thế nào để GV coi đó là động lực để cố gắng phấn đấu. Hiện nay, công tác đánh giá nguồn nhân lực GV nên thực hiện theo trên ba nội dung: đánh giá về công tác giảng dạy, đánh giá công tác nghiên cứu khoa học, đánh giá kết quả tham gia các hoạt động xã hội. Để thực hiện được đầy đủ các nội dung này, cơ sở giáo dục đại học cần xây dựng quy định cụ thể về đánh giá GV. Trong quy định cần đưa ra các thông số đánh giá khách quan, khoa học, phản ánh được năng lực và phẩm chất của đội ngũ GV, các tiêu chuẩn phải phù hợp với từng đối tượng. Trong quy định về đánh giá GV cần nêu rõ hình thức và phương pháp thực hiện công tác đánh giá. Thay đổi hình thức đánh giá kiểu bình bầu theo đa số bằng nhiều hình thức đánh giá, đảm