Hãy nhớ lại lần cuối cùng bạn tham
gia một buổi đánh giá với sếp của mình:
Bạn cảm nhận thế nào? Cái gì làm cho
bạn hài lòng hoặc không hài lòng? Lý
do nào bạn cảm thấy “dị ứng” với các
buổi đánh giá đó?
25 trang |
Chia sẻ: nyanko | Lượt xem: 1243 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Bài giảng Quản trị hiệu năng công tác, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
QUẢN TRỊ HIỆU NĂNG CÔNG TÁC
Hãy suy nghĩ!
Hãy nhớ lại lần cuối cùng bạn tham
gia một buổi đánh giá với sếp của mình:
Bạn cảm nhận thế nào? Cái gì làm cho
bạn hài lòng hoặc không hài lòng? Lý
do nào bạn cảm thấy “dị ứng” với các
buổi đánh giá đó?
Hiệu năng là gì?
Hiệu năng (performance) có thể hiểu đơn thuần là
các hành vi quan trọng hay các công việc có ý nghĩa
(focused behavior or purposeful work)
Đánh giá hiệu năng là gì?
Đánh giá hiệu năng công tác (performance appraisal) là
một quy trình mà qua đó các tổ chức đánh giá được
hiệu quả công tác
Đánh giá hiệu năng bao gồm việc xem xét mức độ
hoàn thành công việc của một nhân viên tốt như thế
nào so sánh với các chỉ tiêu đã định trước, trao đổi các
nhận xét và cùng lên kế hoạch cải tiến
Quản trị hiệu năng là gì?
Quản trị HNCT (performance management) là một
hệ thống gồm các chính sách và thực tiễn có quan
hệ mật thiết với nhau nhằm thúc đẩy việc hoàn
thành các mục tiêu của tổ chức thông qua việc quan
tâm đúng mức về hiệu năng làm việc của từng cá
nhân
Tại sao phải đánh giá?
Để bảo đảm rằng mọi nhân viên tập trung mọi nổ lực vào những
công việc cần phải hoàn thành
Là tiền đề cho việc chi trả lương thưởng công bằng, hiệu quả
Góp phần vào việc khuyến khích và động viên nhân viên
Đánh giá là thành trì vững chãi cho công ty khi:
– DGTTCT được ghi chép lưu trữ rỏ ràng cẩn trọng về thành tích công tác
của nhân viên
– DGTTCT mang tính nhất quán
– DGTTCT mang tính công bằng, khách quan và đáng tin cậy
Lựa chọn người đánh giá
5. Các sai lầm cần tránh
Tiêu chuẩn không rõ ràng
Lỗi thiên kiến: lãnh đạo có xu hướng đánh giá nhân viên chỉ
dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên
Xu hướng thái quá: xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều
theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp, tất cả đều không đạt
yêu cầu hoặc tất cả đều tốt.
Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đánh giá tất cả nhân viên
đều trung bình, không ai tốt hẳn cũng không có ai yếu kém, mọi
người đều như nhau.
Lỗi định kiến: lỗi này xẩy ra khi lãnh đạo có định kiến về
những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới
tính
Những sai lầm cơ bản
Tranh cãi với nhân viên
Mang tính cá nhân
Chì chiết các lỗi cũ
So sánh các nhân viên với nhau
So sánh nhân viên với chính người đánh giá
Thường xuyên nói: « Nếu tôi là anh/chị »
9
Đánh giá những gì?
Thành tích công tác đạt được so với các chỉ tiêu đã
đề ra
Hành vi, thái độ thể hiện trên công việc so với các
kiểu mẫu quy ước
Khi nào đánh giá?
Thời điểm đánh giá góp phần quan trọng vào việc
bảo đảm việc thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra
Tùy vào tính chất của từng mục tiêu, thời điểm và
số lần đánh giá sẽ thay đổi
Các hình thức đánh giá:
– Đánh giá theo tiến trình (Process)
– Đánh giá theo kết quả (Result)
Hãy suy nghĩ!
Tại sao cả người quản lý lẫn nhân viên lại e ngại sự
đánh gia ù?
Làm thế nào, trong vai trò một nhà quản trị nhân
sự, bạn sẽ giúp công ty, các cấp quản lý và nhân
viên vượt qua các e ngại đó?
Quy Trình Quản Trị Hiệu Năng Công Tác
Cái gì phải được thực hiện?Bản mô tả công việc / Kế hoạch
chiến lược & mục tiêu của phòng
ban
Các tiêu chuẩn đánh giá Chúng cần phải hoàn thành tốt như
thế nào?
Quan sát & nhận xét Hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt các
chỉ tiêu
Đánh giá hiệu năng Chúng đã được hoàn thành tốt ra
sao?
Kế hoạch cải thiện hiệu năng Làm thế nào để đạt được mức năng
suất cao nhất?
Nguyên tắc xác định chỉ tiêu công tác
S Specific - Cuï theå
M Measurable - Kieåm tra
ñöôïc
A Agreed - Thoûa thuaän
R Realistic - Thöïc teá
T Time-framed - Coù thôøi
haïn
Phương Pháp Xác Định Chỉ Tiêu Công Tác
1. Phỏng vấn-trao đổi
2. Đánh giá bằng mức độ hoàn thành chỉ –tiêu đã giao
(M.B.O)
3. Đánh giá qua bản báo cáo , tự phê bình và đánh giá của
nhân viên (essay description)
4. Bình bầu - xếp hạng
5. Phương pháp áp dụng thang điểm hoặc cho điểm
(Ranking/Grading)
Phương Pháp Xác Định Chỉ Tiêu Công Tác
6. Phương pháp so sánh (Graphic scales)
7. Đánh gia ghi chép những sự kiện đáng phê bình
(Critical incidents)
8. Đánh giá qua thi tuyển (Assessment centers)
9. Đánh giá qua việc tuân thủ qui trình đảm bảo chất
lượng ISO 9000
1. Phỏng vấn-trao đổi (Interview)
Phương pháp:
– Người đánh giá phỏng vấn nhân viên dựa trên bảng câu hỏi định sẵn
để nhằm kiểm tra kiến thức, tay nghề và tác phong của nhân viên
Ưu điểm: Gia tăng sự giao tiếp giữa nhân viên và quản lý,
giảm tính chủ quan, định kiến.
Hạn chế: Tuy nhiên, mất nhiều thời gian và đòi hỏi sự khéo
léo, tế nhị của người đánh giá. Đôi khi thiếu tính thực tế và
không công bằng
2. Đánh giá bằng mức độ hoàn
thành chỉ –tiêu đã giao (M.B.O)
Phương pháp:
– Nhân viên và quản lý trao đổi thỏa thuận trước về những mục tiêu và
kết quả cần đạt được
– So sánh với chỉ tiêu đã giao đầu kỳ
– Chú trọng những chỉ tiêu định lượng.
– Phân tích những nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại.
– Quan tâm đến những tác động bên ngoài và sức phấn đấu của bản
thân người nhân viên ấy.
– Tưởng thưởng theo mức độ vượt kế hoạch
Ưu điểm: các chỉ tiêu thường gắn kết với thực tế công việc
và kết quả luôn được bảo đảm
Hạn chế: không áp dụng cho mọi nhân viên, tốn nhiều thời
gian, công sức và phải tùy thuộc vào văn hóa địa phương
3. Đánh giá qua bản báo cáo , tự phê bình và
đánh giá của nhân viên (essay description)
Phương pháp;
– Hướng dẫn nhân viên làm bản tự nhận xét ,đánh giá một số tiêu
chuẩn theo một mẫu thống nhất
– Chú ý đến những thành tích nổi bật, những sự việc nổi cộm
– Chú ý đến khả năng tự điều chỉnh , cải thiện và phát triển của bản
thân
– Tự xếp hạng
Ưu điểm: nhân viên được tham gia vào quá trình đánh giá,
giảm thiểu tính chủ quan từ người đánh giá,
Hạn chế: phụ thuộc văn hoá công ty & địa phương, thiếu cái
nhìn tổng quát, chú trọng đến lợi ích cá nhân
4. Bình bầu xếp hạng
Phương pháp;
– Tổ chức buổi họp tập thể đơn vị
– Có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng
– Có góp ý của tập thể
– Cá nhân người được nhận xét có quyền có ý kiến
– Ý kiến kết luận của thủ trưởng
– Bình bầu. Xếp hạng
Ưu điểm: tạo vẻ công bằng, khách quan, minh bạch, tập thể,
có nhiều ý kiến, ít tốn thời gian nếu kiểm soát tốt
Hạn chế: thiếu tế nhị, tạo áp lực xấu, bè phái, không chính
xác
5. Phương pháp áp dụng thang điểm
hoặc cho điểm (Ranking/grading)
Phương pháp:
– Thông thường xếp loại từ thấp (L) đến cao (H): Vd; L 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10H; Hoặc xếp loại A,B,C,D ,E, tương ứng với các hạng: Xuất sắc/ Giỏi/
Khá/ Kém/ Không thể chấp nhận; Hoặc căn cứ vào mức độ hoàn thành
chỉ tiêu: Vượt yêu cầu/ Đạt yêu cầu/ Chưa đạt yêu cầu/ Thất bại
– Thường đánh giá các yếu tố: tính độc lập, sánh tạo, chủ động, kết quả
chung, thái độ, hợp tác
– Các tiêu chuẩn phải định nghĩa rỏ ràng, tránh hiểu nhầm
Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ áp dụng, nhanh gọn
Hạn chế: Tuy nhiên, thường rất chủ quan, ít liên quan trực tiếp
đến công việc cụ thể và kết quả kinh doanh.
6. Phương pháp so sánh (Comparison)
Phương pháp:
– So sánh luân phiên hoặc từng cặp một các nhân viên
trong cùng bộ phận hoặc làm cùng một công việc
– Xếp thứ bậc các nhân viên từ thấp đến cao
Ưu điểm: giảm tính chủ quan, tạo sự cạnh tranh
trong nội bộ
Hạn chế: có thể ảnh hưởng đến tính tập thể, chủ
nghĩa cá nhân
7. Đánh gia ghi chép những sự kiện
đáng phê bình (Critical incidents)
Phương pháp:
– Ghi chép ngày giờ xảy ra cả việc đáng khen lẫn việc cần phê phán
– Việc tốt có khen ngay không ?
– Ghi rõ sự nhắc nhở tại chỗ ,ø hướng dẫn cách khắc phục và cho thời
gian sửa chữa những điều không phù hợp
Ưu điểm: cụ thể, khách quan, công bằng, giảm thiểu việc
kiện tụng, tranh cãi.
Hạn chế: dễ bị tác động bởi các sự việc xảy ra gần sát ngày
đánh giá, tốn nhiều thời gian
8. Đánh giá qua thi tuyển
(Assessment centers)
Phương pháp;
– Tổ chức thi tay nghề cho các nhân viên
Ưu điểm: Công bằng, động viên nhân viên, khách quan
Hạn chế: tốn kém thời gian & sức lực, kết quả đánh giá
không dựa vào thành tích thực tế
9. Đánh giá qua việc tuân thủ qui
trình đảm bảo chất lượng ISO 9000
Nhân viên phải làm việc và có những hồ sơ chứng
minh việc làm của mình phù hợp với những qui trình
đảm bảo chất lượng của ISO 9000
Có sự đánh giá nội bộ theo định kỳ
Có sự đánh giá của cơ quan chuyên nghiệp ( CQ cấp
giấy chứng nhận)
Có sự cải tiến liên tục