Thù lao

BÀI 7THÙ LAOTs. Nguyễn Văn Điền vs. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình QTNNL, NXB Lao động Xã hội- 2004.PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh 2011 Và một số tài liệu khác có liên quan.TÀI LiỆU THAM KHẢOMục tiêuHiểu được Các vấn đề chung của Thù laoHệ thống thù lao của doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng tới thù laoCác cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù laoQuy trình xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệpCác hình thức trả lươngKhuyến khích tài chínhPhúc lợiI. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO1. CÁC KHÁI NiỆMThù Lao: Là tập hợp tất cả các khoản chi trả mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động.1. Các khái niệm Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường. (Theo quan điểm tiền lương năm1993 ở Việt Nam)Tiền lương tối thiểu: là mức lương thấp nhất nhà nước quy định người sử dụng lao động phải trả cho lao động trong điều kiện bình thường của xã hội. 1. Các khái niệm Tiền lương danh nghĩa: là tiền mặt nhận được trên sổ sách sau hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Tiền lương thực tế: biểu hiện bằng khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa.TL thực tế = TL danh nghĩa / chỉ số giá cả2. Cấu thành của hệ thống thù laoThù laoThù lao vật chấtThù lao phi vật chất-Lương công nhật-Lương tháng- Phụ cấp lương-Hoa hồng-Tiền thưởng-Bào hiểm-Trợ cấp xã hội-Phúc lợi về hưu,an sinh, đền bù, trợ cấp, giáo dục,dịch vụ-Vắng mặt đượctrả lương, nghỉ hè,nghỉ ốm, nghỉ lễ-Nhiệm vụ thích thú-Cơ hội phấn đấu-Trách nhiệm rõ ràng-Cơ hội được cấp trên nhận biết-Cơ hội thăng tiến-Chính sách hợp lý-Đồng nghiệp hợp tính-Biểu tượng định vị phù hợp-Điều kiện làm việc thoả mái-Giờ linh hoạt-Chia sẻ công việcTRỰC TIẾPGIÁN TIẾPCÔNG VIỆCMÔI TRƯỜNG3. Sự phức tạp của hệ thống thù laoHầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao.Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân trong cùng tổ chức.Các công việc có quá nhiều sự khác biệt.Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh.Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều.4. Ý nghĩa của hệ thống thù laoÝ nghĩaTỔ CHỨC Chi phí sản xuất Phương tiện kinh doanhNHÀ NƯỚC Thể hiện quan điểm của nhà nước với người lao động Đảm bảo cung cầu sức lao động trên thị trườngNGƯỜI LAO ĐỘNG Nguồn thu nhập Sự tôn trọng và sự thừa nhận4. Mục tiêu1.2MỤC TIÊUTHU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN VIÊN (đặt biệt là nhân tài)TẠO ĐỘNG LỰC, TĂNG HIỆU QUẢ CÔNG VIỆCPHỤC VỤ CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH DOANHPHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CÁ NHÂN5. Mục tiêuNhận được bảng mô tả công việcKhuyến khíchKiểm soát chi phíJOB AND WORK DESIGNCông bằngbên trongRECRUITMENTHợp phápJOB AND WORK DESIGNCông bằngbên ngoàiThỏa đángHiệu quả và hiệu suấtKích thích6. Ảnh hưởng thù lao đến lựa chọn nghề nghiệp, hiệu quả công việc 7. Các yêu tố ảnh hưởng đến thù laoMôi trường bên ngoàiCông việcCá nhânMôi trường bên ngoài Thị trường lao động;Sự khác biệt theo vùng địa lýMong đợi của xã hộiCác tổ chức công đoànLuật phápTình trạng nền kinh tếCông việcYêu cầu về kỹ năngYêu cầu về Trách nhiệmĐòi hỏi về nỗ lựcĐiều kiền làm việcCá nhân Mức độ hoàn thành công việcThâm niên công tácKinh nghiệmSự trung thànhTổ chứcTổ chứcLĩnh vực kinh doanh.Có công đoàn hay không;Khả năng chi trảQuy mô tổ chứcTrình độ KHCNTriết lý của tổ chưc9. Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù laoCông bằng bên trongThù lao cố địnhThù lao theo mức độ hoàn thànhThù lao theo công việc Chỉ có một hệ thồng thù laoThù lao thấp hơn thị trườngThưởng bằng tiềnThù lao công khai Quyết định về thu lao tập trungCông bằng bên ngoàiThù lao thay đổiThù lao theo cấp bậc chức vụThù lao theo cá nhânCó nhiều hệ thống thù laoThù lao cao hơn thị trườngThưởng bằng các y/t phi vật chấtThù lao bí mậtPhân quyền quyết định thù lao10. Cân nhắc tieàn löông phuø hôïp vôùi caùc giai ñoaïn khaùc nhau trong chu kyø soáng cuûa doanh nghieäpChu kyø soáng cuûa doanh nghieäpKhôûi ñaàuPhaùt trieånBaõo hoøaSuy yeáuLöông cô baûnThaáp hôn TTTöông ñöông TTCao hôn TTThaáp hôn TTPhaàn meàmCaoTrung bìnhThaápCaoKieåu coâng baèngVôùi beân ngoaøiVôùi beân ngoaøiNoäi boäVôùi beân ngoaøiNhöõng kk trong ngaén haïnThöôûng vì naêng suaátThöôûng vì naêng suaátChia lôøi vaø thöôûng nsThöôûng ñeå vöïc daäyKhuyeán khích daøi haïnQuyeàn mua coå phaànQuyeàn mua coå phaànQuyeàn mua coå phaànQuyeàn baùn coå phaànPhuùc lôïi xaõ hoäiThaáp hôn TTThaáp hôn TTTöông ñöông hoaëc cao hônThaáp hôn TTII. Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp1.1. Công bằng bên trong: công bằng giữa các công việc trongcùng tổ chức.1.2. Công bằng bên ngoài: công bằng giữa các công việc giốngnhau trong các tổ chức khác nhau.1.3. Công bằng cá nhân: công bằng giữa các cá nhân có cùngcông việc trong cùng tổ chức.1. Thiết kế hệ thống thù lao công bằng3. Quy trình Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp1. Phân tích công viêc2. Mô tả công viêcXác định các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương3. Tiêu chuẩn công việc4. Đánh giá giá trị của công việc5. Xếp hạng công việc6. Nhóm các công việc theo mức độ giá trị (Xác định ngạch tiền lương) 8. Quyết định chính sách chi trả 10.Phát triển bậc lương7.Kiểm tra giá trị CV do thị trường đánh gáTiêu thức xác định số lương cho từng công việcKinh nghiệmChức vụKết qủa hoàn thành9. Quyết định mức tiền công cho từng ngạch11. Phát triển hệ số lương cá nhâna. Đánh giá công việca.1 Xếp hạng công việc Nguyên tắc: Xem xét các bảng mô tả công việc và sắp xếp chúng theo trật tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức Ưu, nhược điểm: Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, nhanh, dễ hiểu Nhược điểm: Phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, so sánh tổng thể công việc Không cung cấp đủ thông tin về khoảng cách công việc nên gây khó khăn cho việc tính lương Nó hoàn toàn là lý thuyết bởi ngoại trừ những tổ chức nhỏ không ai có thể am hiểu hết tất cả các công việc trong tổ chức để đưa ra một định giá công bằnga.2 Phân loại công việc Định nghĩa: là kỹ thuật định giá công việc không định lượng, nó so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trướcNguyên tắc: Công việc được sắp xếp vào các nhóm hoặc loại công việc được xác định trướcVí dụ: Nhóm 1: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không có liên lạc chungNhóm 2: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chungNhóm 3: công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chungNhóm 4: công việc có mức độ phức tạp trung bình, có trách nhiệm giám sát, có liên lạc chungNhóm 5: công việc phức tạp, trách nhiệm giám sát, liên lạc chunga.3 Phương pháp điểm Chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang được cấu trúc. Phương pháp này là định lượng, phức tạp nhưng lại dễ hiểu và dễ quản lý Phương pháp: Bước 1: Lựa chọn công việc then chốt trong công ty Bước 2: Lấy thông tin từ bảng phân tích công việc để xác định những yếu tố (trách nhiệm,các yêu cầu về thể lực, kỹ năng, sụ nguy hiểm, diều kiện làm việc v.v) Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc Bước 4: Xác định mỗi yếu tố có mấy bậc Bước 5: ấn định thang điểm là 500 hay 1000 Bước 6: phân bố điểm cho từng thứ bậc của các yếu tố. Khoảng cách thức bậc được tính theo công thức: khoảng cách = (M-m)/(N-1), trong đó: M: điểm tối đa m: điểm tối thiểu N: số thứ bậc Bước 7: định giá tất cả các công việc đã chọn của công ty theo sự so sánh bảng điểm đã được thiết lập Bước 8: hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty Bước 9: chuyển từ điểm sang bậc để hoàn tất thang bậc đã được xây dựng trướcVí dụ: phương pháp điểmTiêu chíTỉ trọngThứ bậc các yếu tố(%)123451. Học vấn50501001502002502. Trách nhiệm252550751001253. Thể lực1212243648604. Mối quan hệ với người khác8824405. Điều kiện làm việc55152025b. Xác định nghạch tiền lương Ngạch tiền lương là một nhóm các công việc dọc theo thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền lươngTrong một doanh nghiệp có thể có 6 hoặc 8 hoặc 10 hoặc 12 thậm chí tới 20 ngạch tiền lương- Trong phương pháp phận hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay khi đánh giá công việcTrong phương pháp cho điểm: cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền lương (1. kẻ bằng tay một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then chôt; Hoặc 2 dùng đường hồi quy bình phương bé nhất)Tiền lươngSố điểmb. Nghiên cứu tiền lương trên thị trường Nguyên tắc: Thực hiện đối với công việc then chốt đặc trưng cho một nhóm công việc nhất định (ngạch lương)Mục tiêuXác định mức lương thịnh hành trên thị trường đối với những công việc then chốt nàyPhương phápBảng câu hỏi;Qua điện thoại, quảng cáo trên báo đài, Ti viCác kết quả nghiên cứub. Ví dụ tiền lương trên thị trường năm 2008Tên công việcLương cơ bảnTổng lương1. Bảo vệ 199737012. Lái xe ô tô 4 chỗ206437113. Chuyên viên kỹ thuật7196126044.Giám đốc kinh doanh33056700035. Tổng giám đốc4246182033Nguồn: PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh 2011 Đơn vị: 1000 đồngc. Cân nhắc chính sách tiền lươngCác mục tiêuTính cạnh tranh với bên ngoàiXác định thị trườngĐiều tra đối thủ cạnh tranhCơ cấu thù laoSự liên kết nội bộPhân tích lao động(CV/Kỹ năng)Mô tả công việcĐánh giáCác cấu trúc nội bộQuản lý/ triển khaiDự toán ngân sáchPhổ biếnThay đổiNhững đóng góp của NVThâm niên/kinh nghiệmThành tíchCông laoTổ độic. Ví dụ chính sách tiền lươngThuận lợiChính sách trả lươngKhó khănThu hút ứng viên giỏiHạn chế tỉ lệ thay thế nhân viên tự nguyệnCạnh tranh tốt hơnTrả lương cao hơn lương thị trườngChi phí lương cộng thêmNguồn nhân lực chất lượng cao ở điểm cân bằng chi phí lương thị trườngTrả lương bằng lương thị trươngKhông thu hút người giỏiChi phí lương thấp hơnHữu ích ở thị trường lao động mà tỷ lệ thất nghiệp caoTrả lương thấp hơn lương thị trườngChất lượng nhân viên thấp hơnSự thỏa mãn thấpTỷ lệ thay thế cao hơnb. Xác định mức tiền lương 1 2 3 4 5 6 7 8Tiền lương khởi điểm cho nghạch thứ 1Tiền lương tối đa cho nghạch thứ 1Đường xu hướngKhoảng tiền lươngĐường giới hạn tối thiểuTối đaTiềm lương giờĐiểmCác nghạch lươngb. Phát triển các bậc lươngPhụ thuộc chính sách tăng lương của công ty (Một năm tăng một lần nhiều bậc lương)Thường được ấn định dựa trên Thâm niên;Trình độ lành nghềCách PTTăng điềuTăng lũy tiếnTăng lũy thoáiM= (Hhsl bậc cao nhất – Hhsbậc 1 i)/(N-1)M: Mức tăng điềuN số lượng bậc lươngIV. Giới thiệu các hình thức trả lương V. Khuyến khích tài chính Khái niệm: Là những khoản phụ thêm ngoài tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao độngMục tiêu: Tăng mức độ hoàn thành công việcThu hút, duy trì, khuyến khích các nhân viên làm việc có hiệu quả V. Khuyến khích tài chính Thách thức Chỉ làm những gì được trả tiềnCó thể phát sinh mâu thuẫn nội bộ do sự canh tranh Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động ảnh hưởng đến năng suất của họKhó khăn trong việc do lường sự thực hiện của từng cá nhânCung với việc tăng năng suất lao động thì sự thỏa mãn lao động giảm và có thể gây stress Không phải lúc nào cũng xây dựng được các công thức phân phối phù hợp Niền tin của nhân viên đối với khuyến khích tài chínhGải pháp Kết nối khuyến khích tài chính với kết quả hoàn thành công việc (trả theo sản phẩm).Xây dựng niềm tin của nhân viên về việc hoàn thành công việc sẽ tao ra sự khác biệt về thù laoSử dụng nhiều cách khuyến khích phù hợp với từng đối tượngThu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình khuyến khíchXác định đúng đắn các tiêu chuẩn chi trảSử dụng cả khuyến khích tài chính và phi tài chínhSử dụng khuyến khích như là một bộ phận của hệ thống QTNNLV. Khuyến khích Giới thiệu các hình thức trả lương khuyến khích Lsp = ĐG x QTrong đó: - Q : Số SP người lao động làm được - ĐG : Đơn giá sản phẩm - Lcb : Lương cấp bậc của công việc - Msl : Mức số lượng/ Mtg : Mức thời gian. - PC : phụ cấp mang tính lương Tiền lương Sp cá nhân(Lsp):ĐG = (Lcb + PC) / MslĐG = (Lcb + PC) x Mtg Chế độ tiền lương SP tập thể(Lsptt)Lsptt = ĐG x QĐG = Tổng Lcb nhóm/ Msl nhómTrong đó: - Lsptt : Lương SP chung của tập thể - ĐG : Là tiền trả cho tập thể lao động khi thực hiện 1 đơn vị SP - Q : Là sản lượng chung của tập thể. - MLbq : Mức lương bình quân của nhómĐG = MLbq x MtgHoặcVới:Giới thiệu các hình thức trả lương khuyến khích Chế độ tiền lương lũy tiến:(Lsplt) Lsplt= ĐG x Q + ĐGlt x (Q- Msl)Trong đó: + ĐGpv: đơn giá SP phục vụ + Lcbpv: Lương cấp bậc công việc phục vụ. Chế độ lương SP gián tiếp:(Lspgt)Lspgt = ĐGpv x QTrong đó: +ĐGlt : Đơn giá trả thêm cho SP vượt mức quy định ĐGpv= Lcbpv/ Msl ĐGpv = Lcbpv x Mtgpv Giới thiệu các hình thức trả lương khuyến khíchTrong đó: + h: phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng + m: % tiền thưởng so với Lsp cho 1% hoàn thành vượt mứcLspthưởng= Lsp + (mh/100 x Lsp) Chế độ lương SP có thưởng:(Lspthưởng) Chế độ tiền lương khóan:(Lgkhoán)Lgkhoán = ĐG khoán x khối lượng công việc cần hoàn thành Chế độ tiền lương hoa hồng:(TLhoa hồng) TLhoa hồng= TL cố định + %hoa hồng x doanh số bán TLhoa hồng= %hoa hồng x doanh số bánGới thiệu các hình thức trả lương khuyến khích Chế độ thưởng theo năng suất Mô hình Scanlon S= [chi phí lao động/ doanh số] Mô hình Rucker R= [chi phí lao động/ GTGT] Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian Th = [Đg * TG tk]/2Giới thiệu các hình thức trả lương khuyến khíchGới thiệu các hình thức trả lương khuyến khích Kế hoạch chia lời Chia lời bằng tiền hàng năm, hoăc quý sau khi quyết toán theo một nguyên tắc định trướcChia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chi tra cho nhân viên khi họ không làm việc cho doanh nghiệp nữaChia lời theo kiểu hỗn hợp của hai kiển trên Kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên Người lao động vừa là cổ đông vừa là người lao động  quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất kinh doanh và cố gắng phân đấu để doanh nghiệp phát triển hơn VI. Phúc lợiKhái niệm: Bao gồm những khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp, Tổ chức phải chi phí nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếpLợi ích: Đảm bảo cuộc sống cho người lao độngTăng uy tín doanh nghiệp, duy trì NNLNâng cao đời sống thúc đẩy tăng năng suất LĐGiảm bớt gánh nặng cho xã hộiPhúc lợi bắt buộcBảo hiểm xã hộiBảo hiểm y tếBảo hiểm thất nghiệpTrả Nghỉ lễ, phép Trợ cấp thai sảnTrợ cấp ốm đauTử tuấtPhúc lợi tự nguyệnBảo hiểm sức khỏeBảo hiểm nhân thọBảo đảm thu nhậpDịch vụ bán giảm giáBán nhà trả góp Trợ cấp về giáo dụcDịch vụ giải tríChăm sóc y tếTrợ cấp đi lạiChăm sóc trẻ em v.v.VI. Phúc lợiVI. Phúc lợiCác bước xây dựng chương trình phúc lợiThu thập giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch vụ có liên quanĐánh giá xem cần bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện được tất cả các phúc lợi trong kỳ tớiĐánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi theo các yếu tố: Luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của người lao động, và của tổ chứcĐưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi