Một số tiền tố và kết quả của hành vi học tập không chính thức trong đội ảo

Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý, 3(SI):SI14-SI23 Open Access Full Text Article Bài Nghiên cứu Khoa Quản lý Công Nghiệp – Trường Đại học Bách Khoa – Đại học Quốc gia TPHCM Liên hệ Huỳnh Thị Minh Châu, Khoa Quản lý Công Nghiệp – Trường Đại học Bách Khoa – Đại học Quốc gia TPHCM Email: htmchau@hcmut.edu.vn Lịch sử  Ngày nhận: 30/6/2019  Ngày chấp nhận: 15/9/2019  Ngày đăng: 31/12/2019 DOI : 10.32508/stdjelm.v3iSI.607 Bản quyền © ĐHQG Tp.HCM. Đây là bài báo công bố mở được phát hành theo các điều khoản của the Creative Commons Attribution 4.0 International license. Một số tiền tố và kết quả của hành vi học tập không chính thức trong đội ảo Huỳnh Thị Minh Châu*, NguyễnMạnh Tuân, Trương Thị Lan Anh Use your smartphone to scan this QR code and download this article TÓM TẮT Đội ảo thường được sử dụng trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu làm việc từ xa của nhân viên. Trong khi đó, học tập không chính thức là một hiện tượng xã hội có ảnh hưởng đến kết quả làm việc trong các tổ chức học tập. Hiểu được hành vi học tập không chính thức cùng với các tiền tố và kết quả quan trọng của nó là cần thiết, đặc biệt là trong bối cảnh làm việc từ xa thông qua phương tiện truyền thông điện tử như đội ảo. Bài báo này đề xuất và kiểm định một mô hình có cấu trúc mô tả các mối quan hệ giữa chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý, hành vi học tập không chính thức, thành quả công việc và sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo. Kết quả là: (i) thành quả công việc ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc; (ii) hành vi học tập không chính thức ảnh hưởng tích cực lên thành quả công việc, (iii) sự trao quyền tâm lý ảnh hưởng tích cực lên hành vi học tập không chính thức, (iv) chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên sự trao quyền tâm lý. Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý và hành vi học tập không chính thức giải thích được 30,3% phương sai của thành quả công việc, cho thấy vai trò của học tập không chính thức và các tiền tố của nó đối với kết quả làm việc của thành viên đội ảo. Từ khoá: Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, đội ảo, học tập không chính thức, sự trao quyền tâm lý ĐẶT VẤNĐỀ Đội ảo là cách sắp xếp công việc mà các thành viên bị phân tán địa lý, hạn chế tiếp xúc trực tiếp, làmviệc phụ thuộc lẫn nhau thông qua phương tiện truyền thông điện tử nhằm đạt mục tiêu chung1. Đội ảo được cho là cách hữu hiệu để làm gia tăng kết quả làm việc và đang ngày càng được sử dụng phổ biến trong doanh nghiệp 2. Mặc dù đội ảo hứa hẹn thay thế đội truyền thống, nhưng trong một số trường hợp, kết quả làm việc theo đội ảo vẫn chưa như mong đợi3. Vì vậy, nâng cao kết quả làm việc của thành viên đội ảo là vấn đề đáng quan tâm. Hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp ngày nay chuyển từ trọng tâm “đào tạo” sang trọng tâm “học tập”, làm gia tăng sự quan tâm nghiên cứu về hiện tượng học tập không chính thức4, tức là học tập từ công việc, một hình thức được sử dụng thường xuyên nhất tại nơi làm việc5. Học tập không chính thức tại nơi làm việc đề cập đến các hành động và suy nghĩ lặp đi lặp lại, mang tính tự phát hoặc có chủ ý, diễn ra dưới hình thức tự học tập, học tập cùng nhau, học tập từ nhau, nhằm thu nhận kiến thức và kỹ năng một cách không chính thức trong lúc đang làm việc6. Thứ nhất, theo Jeong & cộng sự6, học tập không chính thức ở cấp độ đội liên quan đến các quá trình năng động xã hội giữa các cá nhân trong đội, chịu ảnh hưởng bởi mối quan hệ giữa các thành viên, trong đó có mối quan hệ ngang hàng giữa các đồng nghiệp với nhau. Trong số nhiều yếu tố đề cập đến mối quan hệ ngang hàng giữa các đồng nghiệp, chất lượng quan hệ với đồng nghiệp là nhận thức của mỗi cá nhân về các trao đổi xã hội mà người đó có được với đồng nghiệp, liên quan đến sự đóng góp qua lại của các ý tưởng, phản hồi, hỗ trợ7, còn sự trao quyền tâm lý là nhận thức của mỗi cá nhân về việc có thể chủ động định hình vai trò của mình trong công việc, được phản ánh bởi 04 khía cạnh: ý nghĩa, năng lực, tác động, tự quyết8. Thứ hai, theo Cerasoli, Alliger9, thành quả công việc (kết quả về mặt nhiệm vụ) và sự hài lòng công việc (kết quả về mặt thái độ) là 02 trong số các kết quả quan trọng của hành vi học tập không chính thức. Nghiên cứu về hành vi học tập không chính thức là cần thiết, đặc biệt là khi các cá nhân phải làm việc từ xa thông qua phương tiện truyền thông điện tử. Tuy nhiên, các bài tổng hợp lý thuyết gần đây về học tập không chính thức (ví dụ:6,9) cho thấy hiện nay còn ít nghiên cứu thực nghiệm về hành vi này và các tiền tố, các kết quả của nó trong bối cảnh của các tổ chức học tập. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là hành vi học tập không chính thức của các thành viên đội ảo Trích dẫn bài báo này: Châu H T M, Tuân NM, Anh T T L.Một số tiền tố và kết quả của hành vi học tập không chính thức trong đội ảo. Sci. Tech. Dev. J. - Eco. LawManag.; 3(SI):SI14-SI23. SI14 Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý, 3(SI):SI14-SI23 chịu ảnh hưởng như thế nào bởi các tiền tố (như chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý) và ảnh hưởng như thế nào lên các kết quả (như thành quả công việc, sự hài lòng công việc)? Bài báo này được tiến hành để trả lời câu hỏi trên. MÔHÌNH NGHIÊN CỨU Dựa trên lý thuyết về động lực nhóm10, lý thuyết học tập xã hội11, lý thuyết tổ chức học tập12, lý thuyết trao đổi xã hội13, các bài tổng hợp lý thuyết của Jeong, Han6 và Cerasoli, Alliger9 , bài báo này tập trung vào mục tiêu đề xuất và kiểm định một mô hình có cấu trúc mô tả ảnh hưởng của chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý, hành vi học tập không chính thức, thành quả công việc và sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo (xem Hình 1 – mô hìnhnghiên cứu sau khi đã kiểmđịnh). Các giả thuyết nghiên cứu được biện luận sau đây: Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp Khi các thành viên trong đội có cơ hội tham gia vào quyết định chung thì được tăng cường sức mạnh tâm lý14,15. Nếu các thành viên có quyền truy cập vào tài nguyên bên trong và bên ngoài đội, bên trong và bên ngoài tổ chức, sự trao quyền tâm lý được tăng cường16. Khi đội được hỗ trợ về mặt chính trị xã hội và có thể phối hợp với đội khác, các thành viên sẽ trải nghiệm sự trao quyền tâm lý ở mức độ cao hơn17. Những người được cung cấp nguồn lực, công cụ, được khuyến khích, hỗ trợ cảm xúc từ đồng nghiệp sẽ được cải thiện sự trao quyền tâm lý18. Sự hợp tác đa kênh có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa đối với sự trao quyền tâm lý19. Sự năng động của các mối quan hệ dẫn đến sự trao quyền tâm lý trong đội20. Các mối quan hệ có chất lượng cao sẽ đóng góp đáng kể vào sự trao quyền tâm lý trong bối cảnh làm việc căng thẳng21. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H1) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên sự trao quyền tâm lý của thành viên đội ảo. Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và học tập không chính thức Mối quan hệ giữa các cá nhân là phương tiện cho các quá trình và kết quả học tập không chính thức 22,23. Vì nhân viên vốn dĩ thích giao tiếp và chia sẻ thông tin tự do với nhau, nên những mối quan hệ chuyên nghiệp sẽ tạo điều kiện cho học tập không chính thức 6. Học tập không chính thức được thúc đẩy bởi sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp24,25. Các hoạt động xây dựng quan hệ như tiệc trà, tán gẫu hay họp chuyên môn cũng đồng thời giúp tăng cường hành vi học tập không chính thức26–28. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H2) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên hành vi học tập không chính thức của thành viên đội ảo. Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và thành quả công việc Theo Sherony & Green29, một số nghiên cứu về sự trao đổi với đồng đội30,31 và sự trao đổi trong nhóm làm việc32 cho thấy sự trao đổi với đồng đội và sự trao đổi trong nhóm làm việc có liên quan tích cực tới thành quả công việc của thành viên trong đội. Thành quả công việc được tăng cường khi các thành viên phát triển quan hệ bạn bè và liên minh với nhau33. Tồn tại ảnh hưởng tích cực của tương tác ngang hàng giữa nhân viên với đồng nghiệp lên thành quả công việc21,34,35. Trong bối cảnh đội ảo, các thành viên phải thực hiện nhiệm vụ từ xa và gián tiếp thông qua phương tiện truyền thông điện tử nên càng đòi hỏi thông tin thông suốt và sự tin cậy, tôn trọng lẫn nhau36 và việc thiếu thông tin, thiếu cộng tác và phối hợp, thiếu tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên đội ảo có thể khiến họ làm việc kém hiệu quả 1. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H3) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên thành quả công việc của thành viên đội ảo. Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng công việc Tồn tại mối liên hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hài lòng công việc 37–40. Quan hệ giữa các thành viên trong đội có thể ảnh hưởng đến cách mà họ cảm nhận về đội và về công việc 41,42. Đội ảo gồm các thành viên cách ly về địa lý, có thể đa dạng về các đặc điểm nhân khẩu học và các đặc điểm không quan sát được như giá trị, tính cách, dẫn đến khó khăn khi phối hợp, giảm tin cậy và thiếu hội nhập xã hội43,44. Khi chất lượng quan hệ với đồng nghiệp tăng, có thể kỳ vọng các thành viên cảm thấy hài lòng hơn45. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H4) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo. Sự trao quyền tâm lý và học tập không chính thức Sự trao quyền tâm lý là một hiện tượng có liên quan nhiều đến học tập không chính thức 6. Những đồng nghiệp có học thức sẽ đóng vai trò tạo cơ hội học tập không chính thức, tạo không gian học tập không chính thức, là người phát triển, làmhìnhmẫu, khuyến khích chấp nhận rủi ro, hiểu được tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức và phát triển người khác, đưa ra phản hồi và sự công nhận46. Sự hỗ trợ của đồng SI15 Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý, 3(SI):SI14-SI23 nghiệp được chứng minh là tạo điều kiện cho học tập không chính thức 25,47,48. Ngoài ra, có bằng chứng cho thấy học tập không chính thức tăng lên khi các cá nhân có nhiều lựa chọn hơn49 và tự chủ hơn46. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H5) Sự trao quyền tâm lý ảnh hưởng tích cực lên hành vi học tập không chính thức của thành viên đội ảo. Học tập không chính thức và thành quả công việc Tồn tại ảnh hưởng tích cực của học tập không chính thức lên kết quả làm việc, bao gồm nâng cao năng suất và tiết kiệm chi phí của tổ chức, đồng thời nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân viên50,51. Tham gia các hoạt động học tập không chính thức giúp nhân viên củng cố niềm tin hoặc thay đổi quan điểm 52, có nhiều kiến thứcmới, thực tế hơn48,53, tăng cường khả năng thíchứng với thay đổi, từ đó tăng thànhquả công việc 54–57. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H6) Hành vi học tập không chính thức ảnh hưởng tích cực lên thành quả công việc của thành viên đội ảo. Thành quả công việc và sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc là kết quả của thành quả công việc 58. Nhiều học giả cho rằng thái độ theo sau hành vi, và mối quan hệ nhân quả của thành quả công việc và sự hài lòng công việc xuất phát từ giả định rằng thành quả công việc dẫn đến những kết quả có giá trị hay những phần thưởng khiến các cá nhân cảm thấy hài lòng (xem:59–67). Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H7) Thành quả công việc ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Bảng câu hỏi trình bày 02 câu hỏi về thông tin nhân khẩu (độ tuổi, vị trí trong đội) và 39 câu hỏi đo lường được kế thừa từ các nghiên cứu đi trước và hiệu chỉnh bằng phỏng vấn sơ bộ (xem Bảng 2). Sử dụng thang Likert 5 điểm cho các câu hỏi đo lường. Tiến hành nghiên cứu định lượng với mẫu được lấy thuận tiện phi xác suất, cỡ mẫu 177 gồm các thành viên đội ảo thuộc các doanh nghiệp có cơ sở tại Việt Nam, đạt yêu cầu cho phân tích PLS-SEM68. Dữ liệu được xử lý bằng SPSS và SmartPLS qua các bước: (1) thống kê mô tả, (2) kiểm định sơ bộ độ tin cậy và độ giá trị của thang đo bằng Cronbach’s Alpha và EFA (phép quay Promax), (3) kiểmđịnhmôhình đo lường vàmô hình cấu trúc bằng CFA và SEM. KẾT QUẢNGHIÊN CỨU Thống kêmô tả Trong số 177mẫu hợp lệ thu được từ 06 doanh nghiệp có cơ sở tại TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai, có 20 đáp viên sinh trước 1965 (11,3%), 83 đáp viên thuộc thế hệ X (46,9%), 62 đáp viên thuộc thế hệ Y (35%), 12 đáp viên thuộc thế hệ Z (6,8%); có 37 đáp viên là trưởng đội (20,9%) và 140 đáp viên là thành viên bình thường của đội (79,1%) (xem Bảng 1). Kiểm định thang đo vàmô hình Từ 39 biến đo lường, phân tích Cronbach’s Alpha, lần lượt loại 13 biến do tương quan biến – tổng < 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo tăng khi loại biến. Còn 26 biến, chạy EFA 02 lần, loại 01 biến do tải lên 02 nhân tố với hiệu số tải < 0,3, tập dữ liệu còn 25 biến có hệ số tải đều > 0,7, KMO= 0,7882 [0,5;1] (p = 0,000 < 0,05). Có 08 nhân tố hình thành với hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đều > 0,7. Tổng phương sai trích = 76,013% > 50%, giải thích tương đối tốt sự biến thiên của dữ liệu69. Phân tích CFA cho 08 nhân tố bậc 01, loại 01 biến do hệ số outer loading < 0,5, 24 biến còn lại có hệ số outer loading từ 0,718 à 0,951 đều > 0,7 (p < 0,05), phương sai trích trung bình (AVE) của các nhân tố đều > 0,5 nên thang đo đạt độ giá trị hội tụ70, và hệ số tin cậy tổng hợp (CR) của các nhân tố đều > 0,7 nên thang đo đạt độ tin cậy68 (xem Bảng 2). AVE củamỗi nhân tố (trên đường chéo) lớn hơn bình phương hệ số tương quan giữa nhân tố đó với các nhân tố khác, thang đo đạt độ giá trị phân biệt69 (xem Bảng 3). Kết quả phân tích SEM như Hình 1, giá trị SRMR = 0,0767 < 0,1 nên mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu73, 03 nhân tố ECRQ, EMP và LEARN giải thích được R2= 30,3% biến thiên của JP. Phân tích boot- strapping lặp lại 5.000 lần kết quả, hệ số gốc và giá trị trung bình đều nằm trong khoảng tin cậy 95%, các ước lượng trong mô hình là đáng tin cậy. Có 03/07 giả thuyết bị bác bỏ do |t-value| < 1,96 (xem Bảng 4). KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Thảo luận kết quả Dựa trên lý thuyết về động lực nhóm10, lý thuyết học tập xã hội11, lý thuyết tổ chức học tập12, lý thuyết trao đổi xã hội13, các bài tổng hợp lý thuyết của Jeong, Han6 và Cerasoli, Alliger9, bài báo này đề xuất một mô hình nghiên cứu có cấu trúc, mô tả mối quan hệ của chất lượng quanhệ với đồngnghiệp, sự trao quyền tâm lý, học tập không chính thức, thành quả công việc và sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo. Từmô hình nghiên cứu đề xuất, kết quả khảo sát định lượng SI16 Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý, 3(SI):SI14-SI23 Bảng 1: Mô tảmẫu Doanh nghiệp Địa điểm Số mẫu hợp lệ Độ tuổi Tổng Vị trí trong đội Tổng Trước 1965 X Y Z Trưởng đội Thành viên 1 TP.HCM 42 4 21 15 2 42 4 38 42 2 TP.HCM 36 3 15 14 4 36 6 30 36 3 TP.HCM 28 2 14 9 3 28 5 23 28 4 TP.HCM 24 5 11 7 1 24 8 16 24 5 Bình Dương 30 4 14 12 0 30 12 18 30 6 Đồng Nai 17 2 8 5 2 17 2 15 17 Tổng 177 20 83 62 12 177 37 140 177 Hình 1: Kết quả phân tíchmô hình cấu trúc tuyến tính. trên 177mẫu thu được từ 06 doanh nghiệp có cơ sở tại TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai đã giúp khẳng định tầm quan trọng của học tập không chính thức và các tiền tố của nó đối với kết quả làm việc của thành viên đội ảo. Thứ nhất, thành quả công việc (kết quả về mặt nhiệm vụ) có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc (kết quả về mặt thái độ) (H7, b = 0,2470), cho thấy trong bối cảnh làm việc từ xa thông qua phương tiện truyền thông điện tử, đánh giá của thành viên đội ảo về những gì mà họ đóng góp cho đội thông qua quá trình thực hiện nhiệm vụ sẽ ảnh hưởng tích cực lên đánh giá của họ về khả năng mà công việc trong đội đáp ứng các nhu cầu của họ. Thứ hai, chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên sự trao quyền tâm lý (H1, b = 0,2690), cho thấy việc tăng cường chia sẻ, tôn trọng, cư xử có qua có lại giữa các thành viên trong đội ảo sẽ giúp họ cảm nhận tốt hơn về ý nghĩa và năng lực bản thân, khả năng tác động và quyền tự quyết trong đội ảo. Thứ ba, sự trao quyền tâm lý ảnh hưởng tích cực lên hành vi học tập không chính thức (H5, b = 0,2348) trong khi đó giả thuyết (H2) không được ủng hộ, cho thấy trong bối cảnh đội ảo, chất lượng mối quan hệ giữa các thành viên không ảnh hưởng lên mức độ mà họ học tập, mà chính những cảm nhận của họ về vai trò của bản thân SI17 Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý, 3(SI):SI14-SI23 B ản g 2 : K iể m tr a đ ộ ti n cậ y và đ ộ h ội tụ củ a th an g đ o N hâ n tố M ã hó a Ng uồ n gố c th an gđ o Số b iến b an đầ u Số b iến sa u ph ỏn g vấ n sơ bộ EF A CF A Số b i ến cò n lại H ệs ố tả i Số b i ến cò n CR AV E Ch ất lư ợn g qu an hệ vớ iđ ồn g ng hi ệp EC RQ 7 07 08 05 lại 0,7 56 → 0, 80 9 05 0,8 88 6 0,6 07 4 Ý ng hĩ a EM P M EA N 8 03 03 03 0,8 59 → 0, 86 1 03 0,8 56 8 0,7 46 6 Nă ng lự c CO M P 03 03 02 0,8 55 ;0 ,87 3 02 0,9 03 0 0,7 50 3 Tá cđ ộ n g IM P 03 03 02 0,8 60 ;0 ,87 1 02 0,7 10 1 0,7 60 2 Tự qu yế t SE LF 03 03 02 0,8 99 ;0 ,90 7 02 0,9 38 5 0,8 27 2 H ọc tậ p kh ôn gc hí nh th ức LE AR N 71 08 08 04 0,8 94 7 0,7 41 6 Th àn h qu ảc ôn gv iệc JP 72 07 07 04 0,7 83 2 0,5 97 7 Sự hà il òn gc ôn gv iệc JS 7 03 04 03 0,8 68 → 0, 90 1 04 0,8 71 → 0, 90 2 03 0,8 37 → 0, 89 5 03 0,8 70 8 0,7 60 1 Tổ n g số bi ến 37 39 25 24 SI18 Sự tra o qu yề n tâ m lý Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý, 3(SI):SI14-SI23 Bảng 3: Kiểm tra độ phân biệt của thang đo Nhân tố JP JS LEARN ECRQ MEAN COMP IMP SELF JP 0,5977 JS 0,0596 0,7601 LEARN 0,2865 0,0515 0,7416 ECRQ 0,0265 0,0007 0,0056 0,6074 MEAN 0,0454 0,0013 0,0510 0,0507 0,7466 COMP 0,0115 0,0062 0,0233 0,0133 0,0588 0,7503 IMP 0,0027 0,0000 0,0062 0,0501 0,0760 0,0732 0,7602 SELF 0,0090 0,0036 0,0325 0,0276 0,1196 0,1199 0,1196 0,8272 Bảng 4: Kết quả bootstrapping và kiểm định giả thuyết Quan hệ Giả thuyết Hệ số gốc Trung bình SE t-value 2,5% 97,5% Kết luận ECRQ! EMP H1 0,2690 0,2783 0,0939 2,8657 0,0531 0,4366 Ủng hộ ECRQ ! LEARN H2 0,0195 0,0232 0,1032 0,1885 -0,1828 0,2281 Bác bỏ ECRQ! JP H3 0,1279 0,1300 0,0678 1,8879 -0,0079 0,2649 Bác bỏ ECRQ! JS H4 -0,0150 - 0,0190 0,0931 -0,1613 -0,2059 0,1594 Bác bỏ EMP! LEARN H5 0,2348 0,2462 0,0806 2,9122 0,0753 0,3911 Ủng hộ LEARN! JP H6 0,5246 0,5306 0,0667 7,8606 0,3971 0,6507 Ủng hộ JP! JS H7 0,2470 0,2569 0,0820 3,0105 0,0967 0,4139 Ủng hộ trong đội mới có dẫn tới việc học tập. Tương tự, các giả thuyết (H3), (H4) không được ủng hộ cũng làm giảm nhẹ tầm quan trọng của chất lượng mối quan hệ giữa các thành viên khi họ làm việc trong đội ảo. Thứ tư, hành vi học tập không chính thức ảnh hưởng tích cực lên thành quả công việc (H6, b = 0,5246), và có 30,3% sự biến thiên thành quả công việc được giải thích bởi chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý và hành vi học tập không chính thức, cho thấy hành vi học tập không chính thức và các tiền tố của nó có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả làm việc của thành viên đội ảo. Về mặt lý thuyết, bài báo này đóng góp thêm một tài liệu nghiên cứu thực nghiệm cho chủ đề học tập không chính thức trong bối cảnh làm việc hiện đại như đội ảo. Về mặt thực tiễn, các kết quả nghiên cứu nêu trên có thể giúp nhà quản lý nhận ra rằng để nâng cao kết quả làm việc của thành viên đội ảo, vẫn cần quan tâm đến các hiện tượng xã hội trong đội (như hành vi học tập không chính thức, chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâ