Sự phát triển và một số đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực

JOURNAL OF SCIENCE OF HNUE DOI: 10.18173/2354-1075.2015-0045 Educational Sci., 2015, Vol. 60, No. 2, pp. 178-182 This paper is available online at SỰ PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ ĐẶC TRƯNG CỦA QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Vũ Tiến Dũng Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội Tóm tắt. Quản lí nguồn nhân lực là một trong những lí thuyết được vận dụng khá phổ biến trong quản lí nhân lực ở các tổ chức hiện nay. Tuy nhiên, qua một số kết quả nghiên cứu về quản lí, phát triển đội ngũ của tổ chức theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực đã công bố cho thấy, vẫn còn nhiều vấn đề cần phải trao đổi, làm sáng tỏ để lí thuyết này thực sự được vận dụng hiệu quả trong quản lí tác nghiệp về nhân sự ở các tổ chức. Theo đó, bài viết khái quát sự hình thành lí thuyết quản lí nguồn nhân lực và xác định rõ các đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực tổng thể để trao đổi, thảo luận nhằm xác định các giải pháp quản lí nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, đúng với bản chất của lí thuyết này. Từ khóa: Quản lí; nhân lực; nguồn nhân lực; đặc trưng; phát triển. 1. Mở đầu Lịch sử phát triển của lí thuyết quản lí nguồn nhân lực được đề cập đến trong nhiều nghiên cứu, tuy nhiên, những nghiên cứu có hệ thống về vấn đề này thể hiện rõ trong các công trình của Guest, D.E. (1978) [7]; Ivancevich, J.M (1995) [8, 9]; Nguyễn Hồng Hải [1]; Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân [3]. Kết quả các nghiên cứu này đã khẳng định: Lí luận quản lí nguồn nhân lực là sự kế thừa và phát triển của quản lí nhân sự. Nếu như quản lí nhân sự là tiếp cận truyền thống thì quản lí nguồn nhân lực là tiếp cận hiện đại/tiếp cận chiến lược về quản lí nhân lực trong tổ chức. Giữa quản lí nguồn nhân lực và quản lí nhân sự có những khác biệt về mục đích, vai trò đến trách nhiệm người quản lí, nội dung và kỹ thuật thực hiện. Những khác biệt này đã tạo ra những đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực [3, 7, 8, 9] và khiến cho quản lí nguồn nhân lực trở thành một xu hướng quản lí phổ biến hiện nay. Tuy nhiên, ứng dụng lí thuyết quản lí nguồn nhân lực rất đa dạng với nhiều mô hình khác nhau [2, 4] khiến việc đánh giá, lựa chọn mô hình phù hợp với thực tiễn của tổ chức muốn áp dụng lí thuyết quản lí nguồn nhân lực trong quản lí nhân sự của tổ chức gặp khó khăn. Do vậy, cần thiết phải có sự phân biệt cụ thể hơn sự khác biệt giữa quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân sự; phân tích cụ thể hơn về đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc xác định nội dung, thiết kế mô hình quản lí nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng tổ chức. Ngày nhận bài: 15/12/2014. Ngày nhận đăng: 15/4/2015. Liên hệ: Vũ Tiến Dũng, e-mail: dungmt71@gmail.com. 178 Sự phát triển và một số đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực 2. Nội dung nghiên cứu 2.1. Khái quát về sự phát triển của quản lí nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu của Guest, D.E. (1978) [7] và Ivancevich, J.M (1995) [8, 9] cho thấy, quản lý nhân sự được khởi phát từ các nước Châu Âu vào thế kỷ XVIII, khi những người lao động tự tổ chức thành các phường hội và cách mạng công nghiệp được khởi xướng. Nếu như trong giáo dục, đây là thời điểm của sự hình thành những trung tâm giáo dục cộng đồng, thì trong lĩnh vực quản lí, đây cũng là mốc thời gian mà các nhà quản lí quan tâm đặc biệt hơn về vấn đề nhân sự và quản lí nhân sự của tổ chức. Thực tiễn phát triển của công nghiệp các nước Châu Âu vào những năm 1920 cho thấy, sự thay đổi công nghệ và kĩ thuật trong sản xuất công nghiệp dẫn đến những thay đổi rất cơ bản trong tổ chức lao động. Điều này dẫn đến những thay đổi trong mô hình cơ cấu tổ chức người lao động, các nhóm người lao động thực thi công việc trong mối quan hệ hợp tác được hình thành; vấn đề đáp ứng các điều kiện để người lao động có thể làm việc trong môi trường lao động có cường độ cao trở thành một yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động cần phải đáp ứng. Trong bối cảnh nêu trên, nhiều tổ chức, thậm chí chính phủ của một số nước đã thể rõ sự quan tâm, can thiệp của họ đọ đối với những vấn đề liên quan đến người lao động. Ở nhiều tổ chức, quản lí người lao động đã được chuyên môn hóa, bộ máy quản lí hình thành bộ phận chức năng chuyên trách vấn đề này. Bộ phận này có tên gọi là phòng nhân sự. Tuy nhiên, những ngày đầu, nhiệm vụ của phòng nhân sự và cán bộ nhân sự chỉ đơn thuẩn là các hoạt động phúc lợi, chăm lo đến nhu cầu ăn, ở của người lao động như tổ chức ăn trưa, hình thành các căng tin trong đơn vị sản xuất. Những năm 1930, quản lí nhân sự đã được mở rộng nội dung bằng việc hành chính hóa những hoạt động liên quan đến quản lí người lao động như: xác lập quy trình, thủ túc tuyển dụng, bồi dưỡng, huấn luyện người lao động và lữu trữ các thông tin về người lao động. Đây là giai đoạn lí thuyết quản lí nhân sự được hình thành. Tuy nhiên, thuật ngữ được sử dụng trong giai đoạn này là quản trị nhân sự (Personnel Administration). Những nghiên cứu về quản lí nhân sự được kéo dài và phát triển khá mạnh mẽ trong những năm 1940 -1950. Giai đoạn này được xác định là giai đoạn phát triển của quản lí nhân sự và khái niệm quản lí nhân lực (Personnel Managenment) được sử dụng rộng rãi trong thời gian này. Những năm 1960 – 1970 là giai đoạn hoàn thiện của quản lí nhân sự (Personnel Managenment, the mature phase) với việc quản lí có kế hoạch, đào tạo nghề nghiệp có tính hệ thống trong toàn bộ tổ chức; việc tuyển dụng, đánh giá, trả lương có tính chuyên nghiệp hơn. Theo đó, một số mô hình quản lí đã ra đời và được vận dụng trong quản lí nhân lực của tổ chức như: quản lí theo mục tiêu/quản lí bằng kết quả (Managmenent by objectives), quản lí theo khoa học hành vi (Bebavioural science), đa dạng hóa công việc (Job enrichment). . . Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Hải [1] cho răng, kế tiếp giai đoạn hoàn thiện của quản lí nhân sự (1960 – 1970) chính là giai đoạn I của quản lí nguồn nhân lực. Theo tác giả, quản lý nguồn nhân lực xuất hiện vào những năm 1980, khi mà các chuyên gia về quản lí nhân lực cho rằng cần phải điều chỉnh cách tiếp cận để phù hợp với sự phát triển của văn hóa tổ chức và kinh tế thị trường. Các chuyên gia này thấy rằng cần tiếp cận có tính chiến lược để phối hợp giữa quản lí nhân lực và chiến lược của tổ chức. Thuật ngữ quản lí nguồn nhân lực (Human Resource Managmenent) được sử dụng và trở nên phổ biến. Giai đoạn II của quản lí nguồn nhân lực được xác định bắt đầu vào những năm 1990, khi mà chủ nghĩa cá nhân của doanh nghiệp và sự tập trung quyền lực trong tổ chức điều hành sản xuất đã bộc lộ những hạn chế khó có thể cứu vãn; những vấn đề về đạo đức tập thể, sự phân quyền và tổ chức học tập trở nên có ý nghĩa và được các nhà quản lí đặc biệt quan tâm. Trong giai đoạn này, khái niệm năng lực trong quản lí nhân lực được đề cao, vấn đề quản lí nhân lực trong quản lí chất 179 Vũ Tiến Dũng lượng tổng thể trở nên quan trọng; nhiều cách tiếp cận khoa học đã được áp dụng trong quản lí tổ chức nói chung, quản lí nguồn nhân lực nói riêng. Một số tiếp cận quản lí hiện đại đã xuất hiện trong thời gian này như: văn hóa quản lí, quản lí kết quả, quản lí sự thay đổi. . . Như vậy, quản lí nguồn nhân lực là sự kế thừa và phát triển của quản lí nhân sự. Nếu như quản lí nhân sự là tiếp cận truyền thống thì quản lí nguồn nhân lực là tiếp cận hiện đại/tiếp cận chiến lược về quản lí nhân lực trong tổ chức. Có thể nhận thấy những khác biệt giữa quản lí nhân sự và quản lí nguồn nhân lực qua nghiên cứu của Guest, D.E. (1978) và Ivancevich, J.M (1995). Các tác giả đã chỉ ra các điểm khác biệt giữa quản lí nhân sự và quản lí nguồn nhân lực. Theo Guest [7], quản lí nhân sự và quản lí nguồn nhân lực có những khác biệt như: - Quan điểm về kế hoạch trong quản lí nhân sự có tính ngắn hạn, phản ứng, không tính trước, ngoài lề. Quan điểm về kế hoạch trong quản lí nguồn nhân lực là dài hạn, chủ động, chiến lược, phối kết hợp; - Quan hệ tâm lí trong quản lí nhân sự là tuân thủ, trong quản lí nguồn nhân lực là tâm huyết; - Quản lí nhân sự có hệ thống giám sát ngoài, quản lí nguồn nhân lực tự giám sát; - Quan hệ với người lao động trong quản lí nhân sự có tính chất đa thể, tập thể, lòng tin thấp, trong quản lí nguồn nhân lực có tính chất nhất thể, cá nhân, lòng tin cao; - Quản lí nhân sự có cấu trúc tập trung theo thứ bậc, tuân thủ theo quy định, quản lí nguồn nhân lực cấu trúc theo kiểu ủy quyền có tổ chức; - Trong quản lí nhân sự vai trò quản lí thuộc về các chuyên gia, các nhà chuyên nghiệp, trong quản lí nguồn nhân lực vài trò quản lí linh hoạt - Tiêu chí đánh giá trong quản lí nhân sự là chi phí thấp nhất, trong quản lí nguồn nhân lực là sử dụng nguồn lực hiệu quả nhất. Ivancevich [8] cũng chỉ ra những khác biệt giữa quản lí nhân sự và quản lí nguồn nhân lực: - Xét về trách nhiệm quản lí: quản lí nhân sự thuộc cán bộ nhân sự, trong khi quản lí nguồn nhân lực thì trách nhiệm này thuộc người quản lí trực tiếp; - Mục đích của quản lí nhân sự là đạt hiệu quả lao động tốt hơn, mục đích của quản lí nguồn nhân lực là sử dụng chiến lược nguồn lực con người; - Quản lí nhân sự có vai trò đáp ứng nhu cầu người lao động, còn vai trò của quản lí nguồn nhân lực là lãnh đạo, truyền cảm hứng và thấu hiểu đối với người lao động; - Quản lí nhân sự quan tâm ngắn hạn đến nhân lực của tổ chức, quản lí nguồn nhân lực không chỉ quan tâm ngắn hạn mà còn quan tâm đến nhân lực với tầm nhìn trung và dài hạn; - Quản lí nhân sự quản lí bằng chính sách, thẩm quyền và các qui định, quản lí nguồn nhân lực quản lí bằng sự linh hoạt trên cơ sở nguồn lực; - Văn hóa quản lí trong quản lí nhân sự là thứ bậc, trên xuống, tập trung, còn văn hóa quản lí trong quản lí nguồn nhân lực là cởi mở, tham gia và phân quyền; - Trọng tâm của quản lí nhân sự là tuân thủ quy định, trọng tâm của quản lí nguồn nhân lực là phát triển con người; - Trách nhiệm của quản lí nhân sự là giảm chi phí, quản lí nguồn nhân lực thực hiện trách nhiệm đầu tư vào con người. Điểm qua những mốc thời gian của sự hình thành lí thuyết quản lí nguồn nhân lực cho thấy, lí thuyết quản lí nguồn nhân lực là sự kế thừa và phát triển lí thuyết quản lí nhân sự và được kiểm chứng trong thực tiễn quản lí nhân lực của tổ chức. Thực tiễn này đã khẳng định những ưu việt của quản lí nguồn nhân lực. Tuy nhiên, quan niệm về quản lí nguồn nhân lực cũng rất đa dạng. Viện dẫn một số kết quả nghiên cứu ở Việt Nam về vấn đề này cho thấy rõ điều đó. 180 Sự phát triển và một số đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Văn Thuần, quản lí nguồn nhân lực được thực hiện ở cả cấp độ vĩ mô và vi mô [6]. Ở cấp độ vĩ mô, quản lí nguồn nhân lực là nắm vững hiện trạng về đội ngũ (bao gồm: số lượng, chất lượng các mặt cơ cấu đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ), đề xuất hoặc kiến nghị với Chính phủ những biện pháp, chính sách cần thiết để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực trước mắt cũng như lâu dài. Ở cấp độ vi mô, quản lí nguồn nhân lực là một nội dung của quản lí tổ chức (một đơn vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụ thể với những chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định) nhằm kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, tuyển chọn, định hướng, huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động và đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải. . . Theo Nguyễn Hải Sản, quản lí nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lí và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tác giả cho rằng, quản lí nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính xác. Do đó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những biện pháp quản lí nhằm: 1/ Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với tổ chức; 2/ Ổn định nhân sự hiện có của tổ chức; 3/ Động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa và công hiến tài năng cho tổ chức [5]. 2.2. Đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực Từ kết quả nghiên cứu của Guest, D.E. [7]; Ivancevich, J.M [8, 9]; Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân [3]; Nguyễn Thị Mỹ Lộc [2]; và Bùi Văn Quân [4], có thể khái quát những đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực như sau: - Định hướng chiến lược: Quản lí nguồn nhân lực hiện đại có chức năng xây dựng hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lí nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức và nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức. Như vậy, quản lí nguồn nhân lực đặt ra và giải quyết những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức một cách lâu dài, mang tính chiến lược. Cách tiếp cận đón đầu không những chỉ giúp giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn ngăn ngừa các vấn đề trong tương lai, đảm bảo chính sách và thực tiễn quản lí con người trong tổ chức hướng tới đạt mục tiêu, sứ mạng và thực hiện chiến lược của tổ chức. - Tiếp cận cá thể: Quan hệ giữa người quản lí và người lao động đòi hỏi sự chịu trách nhiệm trực tiếp trong quản lí nguồn nhân lực. Người lao động được tham gia vào nhiều khâu của quá trình quản lí. Vì vậy, chính sách đãi ngộ dựa vào kết quả lao động và kết quả thực hiện trách nhiệm cá nhân của người lao động. - Sự cam kết: Quản lí nguồn nhân lực tạo ra sự cam kết của người lao động đối với công việc, với mục tiêu, với chiến lược của tổ chức và các giá trị văn hoá của một tổ chức biết chia sẻ. Sự cam kết thể hiện các mặt sau: với chiến lược chung, với phương pháp quản lí và quyền tự chủ của người quản lí. Do đó, việc tuyển chọn và phát triển những kĩ năng của người lao động sẽ dần dần phù hợp với các chuẩn mực văn hoá mới của tổ chức. - Sự thống nhất: Tổ chức phải xem như một thực thể thống nhất, có sự định hướng quyền lực và người lãnh đạo theo đuổi chính sách thu hút sự tham gia của các thành viên và thực thi sứ mạng và chiến lược của tổ chức. - Quyền chủ động của người quản lí cấp dưới: Quản lí nguồn nhân lực thừa nhận nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất cho thành công của tổ chức. Do vậy, việc quản lí hướng vào khuyến khích và đãi ngộ tốt cho người lao động ở cấp quản lí trực tiếp. Người quản lí cấp trên coi quản lí nguồn nhân lực là mối quan tâm chiến lược, trong khi đó người quản lí cấp dưới coi việc thực thi các chiến lược và kỹ thuật quản lí đã đưa ra là quan trọng nhất với họ. - Đa dạng về mô hình: Quản lí nguồn nhân lực được vận dụng trong thực tiễn quản lí một 181 Vũ Tiến Dũng cách rất linh hoạt, theo đó hình thành nhiều mô hình quản lí nguồn nhân lực khác nhau. Có thể kể đến các mô hình như: mô hình Fombrun; mô hình Havard; mô hình Guest; mô hình Warwick; mô hình Storey; mô hình Bratton (Nguyễn Thị Mỹ Lộc [2]) và mô hình của Leonard Nad (Bùi Văn Quân [4]). 3. Kết luận Quản lí nguồn lực con người trong một tổ chức theo lí thuyết quản lí nguồn nhân lực là xu hướng của quản lí hiện đại. Tuy nhiên, để thực thi lí thuyết này một cách hiệu quả, cần thiết phải thống nhất về quan niệm, về các đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực; trên cơ sở đó mới có thể lựa chọn được mô hình quản lí nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của tổ chức có mong muốn vận dụng lí thuyết này trong quản nguồn nhân lực của mình. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Hồng Hải (2013), Quản lí đội ngũ hiệu trưởng trường Trung hoc phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, Luận án tiến sĩ Quản lí giáo dục, ĐHQG Hà Nội. [2] Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003), Quản lí nguồn nhân lực giáo dục, Bài giảng cho các khoá đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành Quản lí giáo dục, Hà Nội. [3] Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2010), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội. [4] Bùi Văn Quân (2010), Về vấn đề sử dụng và đánh giá giáo viên. Kỷ yếu Hội thảo khoa học Xây dựng Luật Nhà giáo, Bộ Giáo dục và Đào tạo. [5] Nguyễn Hải Sản, 2008. Quản trị học. Nxb Thống kê. [6] Nguyễn Văn Thuần, 2011. Quản lí đội ngũ giảng viên các trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội. Luận án tiến sĩ QLGD, ĐHQG Hà Nội [7] Guest, D.E., 1978. Human Resource Management and Industrial Relations. Journal of Management Studies (5), p.505-512. [8] Ivancevich, J.M, 1995. Human Resource Management. Irwi, Chicago. [9] Ivancevich, J.M, 1995. Human Resource Management. McGraw-Hill, New York. ABSTRACT The development and some characeristics of human resource management Human resource management is one of the theories that are commonly applied in managing human resources in organizations today. However a number of announced findings on staff management and development of organizations under human resource management approach show that there are still many issues that need to be considered and clarified so that this theory is effectively applied in personnel management in organizations. Accordingly, the article generalizes the formation of human resource management theory and defines characteristics of overall human resource development to discuss and identify solutions for effective human resource management in accordance with nature of this theory. Keywords: Management, human resources, characteristics, development. 182